В условиях экономической нестабильности, постоянного изменения и совершенствования технологий компаниям становится все сложнее обеспечивать свою конкурентоспособность. Для достижения успеха в деятельности организации необходимо «идти в ногу со временем», то есть следить за последними тенденциями и соответствовать всем изменениям происходящим в науке и технике. Также здесь крайне важно поддерживать на современном уровне знания и умения, которыми необходимо обладать персоналу, поскольку высококвалифицированные кадры являются ключом к развитию компании.
При таком подходе наиболее актуальным становится развитие системы внутрифирменного обучения. [1] Как известно, базовые профессиональные знания приобретаются в специализированных образовательных учреждениях разного уровня, но зачастую они не соответствуют реалиям современного бизнеса и производства. Стандартные методы обучения не позволяют в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов персонал все равно приходится переподготавливать на рабочем месте, преобразовывая теоретические представления в практические навыки. [2]
Также для достижения стратегических целей организации и адаптации к изменяющимся условиям внешней среды необходимо постоянно обновлять и совершенствовать знания давно работающих сотрудников, повышать их квалификацию, тем самым улучшая профессиональные компетенции. Возрастающий интерес к профессиональному обучению приводит к тому, что его организация становится одной из главных функций управления персоналом. Руководители все отчетливее осознают, насколько ценны в настоящее время знания и высокая квалификация работника, поскольку именно они являются принципиально важным условием для эффективной работы компании. [3] Обучение персонала — это организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения можно разделить на две большие группы: обучение на рабочем месте (без отрыва от производства); обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Программа обучения на рабочем месте, кажется, довольно простой и относительно дешевой, однако ее недобросовестное, неаккуратное исполнение может повлечь убытки (из-за испорченного оборудования, потери клиентов, некачественного исполнения изделия или оказания услуги и т.п.). Чтобы предотвратить негативные последствия, нужно ответственно подходить к выбору методов и организации процесса обучения. Обучение на рабочем месте, должно преследовать следующие цели: 1. постоянное повышение уровня квалификации работников; 2. содействие развитию карьеры; 3. формирование благоприятного имиджа компании на рынке труда для потенциальных сотрудников; 4. мотивация сотрудников компании; 5. воспитание корпоративного духа и формирование команды; 6. адаптация новых сотрудников и обеспечение их быстрого обучения; 7. работа с выпускниками и молодыми специалистами, пришедшими в компанию. [4] Основными и самыми распространенными методами обучения персонала на рабочем месте являются: Инструктаж – это вид обучения, подразумевающий ознакомление со средствами и методами, которые могут быть использованы при выполнении трудового задания. Проводится опытным сотрудником и без отрыва от производства. Включает элемент беседы, показ приемов работы, порядка действий, демонстрацию предметов труда и технологических процессов. Ориентирован на освоение конкретных операций и процедур, которые входят в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
Наставничество пользуется наибольшей популярностью среди управленческих методов обучения персонала. Позволяет быстро и эффективно решать проблемы, связанные с адаптацией новых сотрудников и обучением всего персонала в целом. Важное преимущество наставничества – простота в использовании, отсутствие больших затрат для реализации и возможность незамедлительного применения, для осуществления этого метода не требуются особые материальные и технические ресурсы. [5] Для применения данного метода необходимо наличие высококвалифицированных наставников, которые готовы передать свой уникальный опыт. Ротация (смена рабочего места) представляет собой метод обучения, при котором сотрудник временно переводится на другую должность или ему поручается новая работа с целью приобретения дополнительных навыков и расширения опыта. Широкое применение данный метод получил в организациях, где от сотрудников необходимо владение несколькими профессиями для обеспечения взаимозаменяемости.
Обучение вне рабочего места включает в себя все виды обучения проводимые в специально отведенных помещениях в самой организации или за её пределами. К числу основных методов обучения вне работы относятся: Лекции традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок. Рассмотрение кейсов, групповые обсуждения. Данный метод используется для расширения практического опыта сотрудников, так как в ходе его проведения задается реальная или выдуманная управленческая или производственная ситуация с вопросами для анализа. В ходе обсуждения систематизируется и оценивается опыт, который в будущем сможет помочь сотруднику в его повседневной деятельности. Деловые игры коллективная игра, которая включает разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Особым видом обучения является самообразование, то есть самостоятельное обучение работников. Это метод, который не требует затрат, но выдвигает ряд существенных требований к сотрудникам: высокий уровень мотивации обучающегося, наличие компетентного и с высокой практической значимостью источника информации и ряд других.
Процесс обучения персонала не должен быть спонтанным, его необходимо тщательно планировать. Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов: 1. Анализ потребности в организации обучения персонала в соответствии с общими производственными целями и политикой организации. 2. Определение конкретных сотрудников или групп работников нуждающихся в обучении (подготовке, переподготовке повышении квалификации и др.). 3. Разработка плана обучения на конкретный период. 4. Определение видов, форм и методов обучения. 5. Разработка программ обучения на рабочем месте или выбор обучающей организации. 6. Организация процесса обучения.
7. Оценка эффективности обучения (получение «обратной связи» по результатам обучения). Подводя итог всему вышесказанному, стоит отметить, что внутрифирменное обучение – это не единичный акт, а непрерывный процесс, инициированный и управляемый самой организацией, основанный на единстве интересов сотрудника и фирмы (организации, предприятия). Важно соблюдать системность реализации как предложенных выше методов обучения, так и иных с учетом актуальных потребностей рынка.
Литература
1. Ананченкова П.И. Формирование среды образовательного процесса в системе внутрифирменного обучения персонала. //Труд и социальные отношения. -2013.№ 11.-С.28-39.
2. Убоженко Е.В. Проблемы подготовки управленческих кадров для инновационной экономики. //СИБИРЬ. -2015. -ТОМ 6. -№1. -С.170175.
3. Кондрашова Р. Ю., Ларина И. С. Производственное обучение как фактор успешного бизнеса и конкурентоспособности предприятия//НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ВФ РАНХиГС. -2015.-№3.-С.49-55.
4. Паршин Н.М. Современные проблемы дополнительного образования кадров на производственных предприятиях / Н.М. Паршин, Н.А. Калистру // Организатор производства. 2015. № 2 (65). С. 122-127.
5. Теплов А.О. Методы оценки эффективности наставничества // Государственное управление. Электронный вестник. 2011. -Вып.28. Сентябрь.
6. Коренькова Т.В. Проблемы обучения персонала в современных условиях//Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. -2014 -№ 1.-С.57-60.
Рябкова Н.Н.