Роль корпоративной культуры в жизни современной организации трудно переоценить, лидеры успешных компаний с сильной корпоративной культурой пришли каждый в свое время к осознанию культуры как мощного действенного инструмента развития: – уменьшающего степень неопределенности в коллективе в отношении ожиданий его членов по поводу своего настоящего и будущего; – обеспечивающего ощущение предсказуемости, а значит защищенности за счет соблюдения и сохранения ключевых ценностей и норм, которые персонал воспринимает как вечные, передаваемые из поколения в поколение; – создающего атмосферу единой команды, где каждый член команды одинаково значим, приобщен и предан общему делу, незаменим и неотделим от коллектива; – показывающего перспективу развития организации, давая тем самым заряд энергии для движения вперед и т.п. Кроме названных составляющих, корпоративная культура обладает еще и мощным антикоррупционным потенциалом, что актуализирует ее роль и значение в профилактике и превентивных мерах в этой области.

Очевидно, что общество с высокой степенью коррумпированности несет серьезные транзакционные издержки в виде неэффективного распределением ресурсов, финансовых потоков, расходования бюджетных средств; потери налогов; роста социального неравенства; неэффективной деятельности государственного аппарата и возрастания недоверия к власти, а также целого рядя других проблем, мешающих социально-экономическому развитию. Конечно, в российском обществе существуют жесткие нормативные требования, которые играют важную роль в установлении механизмов сдерживания и предотвращения недобросовестного делового поведения, но одной только нормативной базы не достаточно для противодействия коррупции на всех уровнях.

Склонность к коррупционному поведению лежит слишком глубоко в ментальности людей и требует не только, и даже не столько формальных методов устранения, но и неформальных, причем связанных с изменением самым глубоких человеческих ценностных ориентаций. Известно, что организационная культура является многоуровневым явлением. В ней различают объекты и процессы, лежащие на поверхности явлений, которые можно воспринять органами чувств человека: увидеть, услышать, попробовать на ощупь, почувствовать, можно воспроизвести каким-либо способом, например, описать; их довольно легко изменить. В отличие от поверхностных артефактов организационной культуры, существуют также так называемые провозглашаемые ценности, которые в большей степени связаны с профессиональным и личностным поведением работников, вытекающим из общих ценностей и убеждений, как правило, закладываемых основателями и руководителями организации. Но самым глубоким уровнем культуры организации по Э. Шейну, являются базовые представления [2]. Работники могут их даже не осознавать, но при этом считать неоспоримыми и само собой разумеющимися. Они серьезно влияют на поведение персонала, на выбор и процедуру принятия управленческих решений.

Незыблемость базовых представлений объясняется, скорее всего, их неизменной успешностью, соответствием неким когда-то удачно выбранным рациональным принципам ведения дел и общего порядка, превращающим их, в некие универсальные правила, приверженность к которым и их соблюдение ассоциируется с успехом компании. Причем их сложно увидеть или воспроизвести каким-либо способом для использования в другой среде. Их сложно изменить. Будучи глубоко в сознании работников, они неотделимы и не могут быть отчуждены от них, поэтому каждая сильная устоявшаяся корпоративная культура уникальна, неповторима и невоспроизводима, превращаясь в мощное конкурентное преимущество организации во всех областях, в том числе в повышении антикоррупционной устойчивости.

Для настоящего успеха в достижении высокой антикоррупционной устойчивости сотрудников, необходимо именно на этом уровне закладывать, формировать принципы антикоррупционного поведения. Вероятно, первым шагом в этом процессе должна стать регламентация антикоррупционного поведения в документации организации и, в первую очередь, – в кодексах корпоративной этики. Примечательна в связи с этим недавняя инициатива Министерства труда РФ, которое подготовило развернутые рекомендации по борьбе с коррупцией для использования в организациях вне зависимости от их форм собственности, организационно-правовых форм, отраслевой принадлежности и иных обстоятельств, призванные помочь бизнесу выполнить требования статьи 13.3 ФЗ N273 «О противодействии коррупции». В связи с этим предполагается подготовка «дорожных карт» (планов мероприятий), стимулирующих частные предприятия и бизнес-сообщество внедрять антикоррупционные меры, аналогичные государственным.

В рекомендациях рассматривается необходимость закреплять в корпоративных кодексах антикоррупционные механизмы поведения внутри организации (от декларирования доходов с расходами до разработки памятки работодателю, принимающему на работу бывшего государственного или муниципального служащего) и во взаимодействии с внешней средой, например, с организациями-контрагентами и зависимыми организациями, государственными органами, осуществляющими контрольно-надзорные функции и т.п. Одним из перспективных предложений Минтруда является ввести материальное стимулирование граждан, сообщивших о коррупции, такой способ борьбы успешно применяется в развитых странах — Скандинавии, США, Канаде и др. США недавно ввели норму, согласно которой лицо, сообщившее в финансовые органы о преступной финансовой схеме, получает до 30 процентов от суммы налагаемого на ушлых воротил штрафа [1]. Методические рекомендации Министерства труда по разработке и принятию организациями мер по предупреждению и противодействию коррупции определили наиболее общие направления работы, оставляя дальнейшую инициативу региональным и местным органам управления по разработке конкретных практических мер.

Однако анализ отчетов различных учреждений большинства регионов о выполнении планов работы по противодействию коррупции за 2014 год показывает, что данная инициатива превратилась по существу в очередную «бумажно-бюрократическую» работу. В конечном итоге, формирование этичной организации может быть обусловлено, вероятно, индивидуальным лидерством и соблюдением принципов антикоррупционного поведения, разработанных в масштабах каждой отдельной организации, а не очередным соответствием формальным процессам или системам.

Литература:

1. Предложение Минтруда: награда за взятку. // http://www.pravda.ru/ society/how/ defendrights/22-12-2014/1240988-bribe-0/

2. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 31.

Оркина Е.А.