Человеческие ресурсы малого бизнеса: руководитель и персонал | Знания, мысли, новости — radnews.ru


Человеческие ресурсы малого бизнеса: руководитель и персонал

Постоянное ускорение научно-технического прогресса. массовое распространение информационных и компьютерных технологий на фоне всеобщей глобализации все более становится неотъемлемой чертой современного экономического развития, что неизбежно выдвигает все новые требования к уровню образования и профессиональной подготовки персонала всех типов организаций. В таких условиях неизбежным становится их стремление к росту уровня и повышению качества своего человеческого капитала. Не обходят стороной эти тенденции и сферу малого бизнеса. Здесь в условиях постоянной и жесткой конкуренции идет борьба за выживание и развитие малых фирм. Но известно, что конкурентную борьбу выигрывают те предприятия, которые не только быстрее обеспечивают рост этого капитала, а за счет этого – быстрее и эффективнее создают и внедряют инновации.

Вместе с тем, к вышеназванным тенденциям современного экономического развития следует добавить и углубление специализации их производственной деятельности, а также её дифференциации, на что наиболее способны именно малые предприятия. Они могут не только быстро организовываться, но и с наименьшими затратами перестраиваться, осваивать выпуск мелкосерийной и уникальной продукции, осуществлять производство всё новых и новых товаров. Причем достаточно часто те нововведения, которые меняют направления развития целых отраслей и экономики в целом, создаются в мелких, ранее неизвестных фирмах. Несмотря на то, что быструю же её реализацию обеспечивает бизнес, в конечном итоге основным источником инноваций является человеческий капитал. В этом наиболее четко и проявляется взаимосвязь человеческого капитала и малого бизнеса. Производство и накопление человеческого капитала, как известно, главным образом осуществляется в системе образования, которое следует рассматривать, в первую очередь, как инструмент прагматической деятельности человека, предусматривающий скорейший возврат вложенных средств и ресурсов в интересах, как отдельного человека, так и того, кто выступает заказчиком и потребителем подготовленных кадров.

Система образования позволяет создавать и увеличивать этот капитал, соответственно в условиях современного общества растет и её значение как одного из важнейших факторов развития экономики [1, С. 9]. Как известно, персонал любого малого предприятия является важнейшим источником формирования его конкурентных преимуществ. И от того, каков уровень накопленного человеческого капитала, — т.е. от уровня подготовки персонала, его профессионализма, позитивной творческой активности, — прямо зависит насколько конкурентоспособно будет само предприятие. В конечном итоге это определяет и особую роль управления персоналом в общем менеджменте предприятия, а для организаторов и руководителей бизнеса становятся всё более необходимыми глубокие знания не только по управлению своими предприятиями, но и по управлению персоналом своих предприятий.

Причем именно в малом бизнесе эта сфера управления не менее важна, чем технико-экономические сферы менеджмента. Поскольку на предприятиях малого бизнеса именно персонал является как основной производительной силой, так и главным ресурсом достижения целей бизнеса, определяет его конечный результат, то в управлении человеческими ресурсами здесь особое принадлежит учету личностных качеств работников. В силу этого, в малом бизнесе особо признается важность роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами бизнеса. Последнее для более крупных организаций лишь относительно недавно стало восприниматься как важнейшая черта современной концепции управления персоналом [9]. Если присмотреться более пристально, то можно заметить, что ряд характерных тенденций в управлении персоналом крупных копаний, которые получили широкое распространение, является социальное партнерство. Важной его частью является, в частности, стремление к более полному учету интересов наемных работников, что на наш взгляд, может иметь свои корни, вести свое происхождение от позитивного опыта предприятий малого бизнеса. И действительно, на малых предприятиях, в отличие от крупных, все участники процесса совместной трудовой деятельности вне зависимости от того, являются они владельцами бизнеса или работниками по найму, связаны невидимыми нитями личных отношений.

А для того, чтобы эта совместная трудовая деятельность была действительно эффективной, да и в общих интересах дела, эти отношения должны быть соответствующим образом урегулированы, не приводили к конфликтным ситуациям в отношениях между владельцами предприятий и работниками. Помимо этого, можно отметить следующее. В настоящее время во всех так называемых «брендовых» компаниях в отношениях работников со своими компаниями особое место стало уделяться корпоративной культуре, одной из основных функций которой является придание всем сотрудникам организационной идентичности, определение внутригруппового представления о компании, что, в свою очередь, становится важным источником стабильности и преемственности в любой организации. Получившее широкое распространение «мода» на собственную корпоративную культуру имеет свое четкое экономическое обоснование, так как по мнению различных исследований, через культуру управления персоналом предприятия вносит свой мощный вклад в прирост стоимости [6].

Наличие ряда важных элементов корпоративной культуры на предприятиях малого бизнеса – достаточно распространенной явление. Ведь здесь, как мы уже говорили, все участники совместной трудовой деятельности связаны невидимыми нитями, кроме того, в силу малого масштаба предприятий легче осознается как организационная идентичность, так и общее внутригрупповое представление о компании. Следует также особо отметить, что особенностью предприятий малого бизнеса является то, что управление людьми здесь утрачивает ряд функций по управлению своим персоналом, прежде всего те, которые связаны со сложностью управленческих систем, имеющихся в крупных компаниях, однако все главные и основные функции по управлению человеческими ресурсами сохраняются, хотя и в некотором усеченном виде. Учитывая все это, для руководителей малого бизнеса становятся всё более необходимыми как общие знания по управлению своим персоналом, а также специальные знания, относящиеся к сфере кадрового менеджмента [9]. Иными словами, особенности малых форм бизнеса выдвигают дополнительные, а порой и особые требования к их профессиональным качествам. В отличие от руководителей крупного и среднего бизнеса, лично не занимающимися непосредственным управлением персоналом предприятий, сама специфика малого бизнеса требует от их владельцев или менеджеров непосредственного руководства исполнителями. А это, в свою очередь, предполагает у них необходимость наличия некоторых не рядовых личностных качеств, в том числе — особого рода профессионализма и личного мастерства в сфере управления людьми. От этого во многом зависит и весь успех его предпринимательской деятельности. Или – не успех. Здесь личные качества предпринимателя становятся основой бизнеса, что неоднократно было подтверждено практикой во всех странах мира [2].

Если в большой компании вопросами управления персоналом специализированное подразделение (это может быть отдел кадров, построенный по старой схеме работы, или ультрасовременный отдел по управлению человеческими ресурсами), то в малом бизнесе этими вопросами чаще всего вынужден заниматься сам предприниматель или лицо, которому он доверил и поручил данный участок работы. И здесь всё может зависеть от личных качеств руководителя – либо он «как родной отец» заботится о своих сотрудниках, зная им цену, либо он полностью пренебрегает заботой о людях и заботится только о прибыли [3]. Особо следует отметить и тот факт, что для малого бизнеса характерно стремление к максимально более эффективному использованию своих человеческих ресурсов. Наряду с этим, достаточно жесткая конкуренция постоянно подталкивает малые предприятия не только к эффективности их использования, но и к поискам нетрадиционных их источников и резервов.

И здесь специфической особенностью малого бизнеса, обусловленной рядом объективных ограничений в сфере набора и отбора персонала, является стремление максимально использовать трудовые возможности ряда категорий работников, таких как инвалиды. Предприятия малого бизнеса гораздо менее склонны к некоторым социально-психологическим предубеждениям относительно людей с ограниченными возможностями здоровья. Более того, практика показывает, что эти люди достаточно легко входят в малый коллектив, а порой более, чем другие, заинтересованы в продуктивной трудовой деятельности и способны профессионально высоко себя проявлять. Такое положение дел с достаточно активным, по сравнению с другими, наймом на работу людей с ограниченными возможностями здоровья, складывается, с другой стороны, как результат стремления инвалидов к продуктивной трудовой деятельности. Но для того, чтобы продуктивно трудиться, им необходимо, в первую очередь, реализовать свои потребности в получении специального и высшего образовании, на основе которых только и возможно осуществлять ту или иную профессиональную деятельность [4].

В полной мере реализовать свои потребности в образовании для осуществления квалифицированной трудовой деятельности стало возможным посредством развития системы инклюзивного образования. В Федеральном Законе № 273 – ФЗ от 29.12.2012 года «Об образовании в Российской Федерации» инклюзивное образование понимается как обеспечение равного доступа к образованию для всех обучающихся с учётом разнообразия особых образовательных потребностей и индивидуальных возможностей [8]. На практике оно позволяет обеспечить лицам с ограниченными возможностями здоровья реальные возможности для получения образования в соответствии с их способностями и психофизическими возможностями, а также для их полноценной подготовки к последующей профессиональной деятельности [5]. Рассматривая проблемы инклюзивного образования в связи с накоплением и использованием человеческого капитала общества, в том числе, в сфере малого бизнеса, нельзя не отметить следующее. Образование и профессиональная подготовка лиц с ограниченными возможностями здоровья к их последующей трудовой деятельности прямо способствует как накопление, так и использованию того человеческого капитала, который обществом был не вполне востребован.

В целом же, в настоящее время все аспекты проблем развития человеческих ресурсов и развития малого бизнеса приобретают взаимосвязанный и взаимодополняющий характер. Персонал всегда являлся и сейчас является основным ресурс предприятий малого бизнеса, во многом определяющий его конкурентоспособность. Но вместе с тем, чем меньше трудовой коллектив, тем больше ответственности возлагается на любого отдельного работника, что предполагает наличие более высокого уровня профессионализма, основанного на знаниях и умениях. В конечном итоге именно от персонала зависят не только реализация планов и стратегии, разработанных руководителем, но и личное участие в развитии малого предприятия. Малые предприятия, в свою очередь, предоставляют широкие возможности для трудоустройства, дают шанс проявить себя творческой личности, фактически, представляют собой форму экономической реализации предпринимательской составляющей человеческого капитала [7].

Источники:

1. Аллахвердиева Л. М. Роль системы образования в экономическом развитии: //Экономика России: ресурсный потенциал развития: коллективная монография /Под ред. В. Д. Байрамова, И. Л. Литвиненко. – М.: Изд-во МГГЭУ. 2015. 264 с.

2. Аллахвердиева Л. М. Управление персоналом в малом бизнесе: специфика личного фактора //Экономика и предпринимательство. 2015. № 7 (60). С. 976-979.

3. Аллахвердиева Л. М. Султанова М. К. Управление персоналом в малом бизнесе: роль личности руководителя //Экономика и предпринимательство. 2015. № 8-1 (61-1). С. 1158-1162.

4. Аллахвердиева Л. М., Султанова М. К. Инклюзивное образование как социально значимая инновация //Социально- гуманитарные знания. 2015. № 6. С. 229-237.

5. Аллахвердиева Л. М. Инклюзивное и открытое образование как две инновационные тенденции в современной образовательной системе. В сборнике: Инвалид в XXI веке: образование, трудоустройство, социальная интеграция. Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Московский государственный гуманитарно-экономический университет. 2015. С. 4- 10.

6. Ермолов Ю. А. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления персоналом //Социально- экономические явления и процессы. 2013. Выпуск № 8 (054). С. 45-48.

7. Куликова И. С. Человеческий капитал и малый бизнес. //Проблемы современной экономики. Выпуск № 7. 2012. С. 196-201.

8. Федеральный Закон № 273 – ФЗ от 29.12.2012 года «Об образовании в Российской Федерации» //Портал ГАРАНТ.РУ (Garant.ru). URL: http://base.garant.ru/70291362/ (дата обращения: 20.06.2016). 9. Allahverdieva L. M., Sultanova M. K. Current problems of human resource management in small business // The Genesis of Genius. 2015.

Дегтева Л. В


Комментировать


+ 5 = семь

Яндекс.Метрика

Знания, мысли, новости - radnews.ru