Проанализированы теоретические подходы исследования современных факторов мотивации. Выявлена роль профессионального лидерства в процессе формирования трудовой активности персонала. Ключевые слова: факторы мотивации, профессиональное лидерство, организационно-поведенческий фактор, трудовая активность.

Организационно-поведенческое направление строится на основе парадигм организационных трансформаций как фактора мотивации трудовой активности работников [1, с. 84-90]. Исследователи и практики обращают внимание на то, что трудовая активность является проявлением организационного процесса формирования, а также создания условий реализации лидерских качеств работников. В рамках данных практик трудовое накопление лидерских качеств работников рассматривается как механизм активизации его деятельности. Делается вывод, согласно которому лидерские качества работников определяют возможность и необходимость реализации трудовой активности.

При этом лидерство должно поэтапно развиваться сначала в трудовой деятельности топ-менеджмента, среднего и первичного менеджмента организации, а затем и в рамках взаимодействия непосредственных работников. Трудовая активность вообще и инновационная трудовая активность не являются проявлением чисто управленческого труда акторов. Деятельная активность направлена на решение стратегических целей трудовой организации, она может и должна проявляться в рамках всякого труда работников.

При этом формирование лидерских качеств работников разного ранга определяет объективную необходимость активного трудового проявления трудовых способностей. Несложно заметить, что на практике трудовая деятельность все в большей степени в современных условиях должна приобретать форму активного внедрения инновационных практик профессиональных лидеров. Поэтому мотивация трудовой активности работников должна и может осуществляться через организационную систему и процесс развития лидерских профессиональных качеств сотрудников. Активная трудовая деятельность имеет место только при формировании определенных организационных условий, когда работники не только проходят курсы постоянной профессиональной подготовки, направленной на формирование лидерских установок, но когда организационно создана и стимулирована активная новаторская деятельность.

В новых условиях в каждом трудовом коллективе или профессиональной группе работников обязательно должны быть не только формальный руководитель, но и определенный состав профессиональных лидеров, которые либо выдвигаются из рабочей (служебной) среды, либо формально назначаются на эту трудовую деятельность в качестве ведущих специалистов по профессии. Таким образом, обоснована необходимость внедрения организационных изменений, при которых разные группы сотрудников, осуществляющие трудовую деятельность даже на принципах коллегиального взаимодействия, были бы ориентированы на активное использование своих лидерских профессиональных способностей.

В рамках данного подхода трудовая деятельная активность может быть стимулирована только в случае наделения работника лидерскими профессиональными полномочиями, а также оказания стимулирующей поддержки и передачи ему некоторой части управленческих функций. Впервые практическая реализации данного подхода была внедрена зарубежными экспериментаторами. Исследователи представили профессиональную организационную решетку как фактор стимулирования трудовой активности работников [2]. В рамках данной парадигмы практическое стимулирование трудовой активности основывается на двух важнейших аспектах.

Первый – развитие профессиональных лидерских характеристик (подготовка профессиональных лидеров – авторитетных профессиональных специалистов, активных организаторов, инициаторов группового трудового взаимодействия). Второй – формирование организационных условий реализации лидерских способностей, забота о работнике, активно реализующем трудовую деятельность. Здесь трудовое поведение профессионального лидера ориентировано не только на выполнение конкретных задач, но и на реализацию трудовой активности, разработку и внедрение инноваций как формы новых знаний, приобретающих форму потребительского признания.

Организационная система в свою очередь призвана не только сформировать условия для творческого труда, реализации активной инновационной позиции профессиональных лидеров, но и проявлять внимание к работнику, создавать атмосферу доверия, поддержки инициативы, товарищества, социальной ответственности и дружелюбия. Исследователи обосновывают необходимость оценивать профессиональных лидеров по упрощенной шкале, состоящей из 9 позиций. При этом по каждому аспекту создается решетка, определяющая «четыре стиля лидерства» [3, с. 386-387]. Дж. Гибсон, Д. Донелли, Д. Иванцевич в этой связи констатируют, что не вызывает сомнения тот факт, что группа сотрудников, возглавляемая профессиональным лидером (или профессиональными лидерами) в качестве руководителя, сможет проявлять большую трудовую активность и выполнять трудовую деятельность лучше, чем такая же группа, в которой профессиональное лидерство отсутствует как таковое.

Надо не только говорить о необходимости подготовки профессиональных лидеров как активных авторитетных профессиональных специалистов, выполняющих роль организатора, инициатора группового трудового взаимодействия, но и обеспечивать необходимые условия для их активной трудовой деятельности. Главная организационная задача стимулирования трудовой активности – это поиск, выбор, поддержка, обучение, обеспечение условий и продвижение профессиональных лидеров. «Однако возникающие сложности не должны лишать нас желания искать настоящих лидеров» [4, с. 362]. В условиях, когда сформированы мотивы, побуждающие субъектов к тому или иному стилю трудового действия, потребности профессионального лидера проявляют себя как деятельная цель, как конечные направления активного трудового взаимодействия людей. На практике мотивы профессионального лидера представляют собой осознанные побуждения трудового действия (в виде интересов), или неосознанных стремлений (в виде социальных установок). По сути, трудовой мотив профессионального лидера характеризует определенное состояние субъекта труда, его предрасположенность, а также готовность, склонность к трудовой активизации, желанию «действовать тем или иным образом» [5, с. 143].

Поэтому можно сказать, что на практике потребности профессионального лидера являются наиболее значимым уровнем механизма мотивации трудовой активности. А. Маслоу, рассматривая междисциплинарные принципы мотивации трудового поведения, обосновывает теорию потребностей как основную универсальную систему, определяющую динамику развития трудовой активности работников организации. В целом необходимо консолидировать процессы развития тех или иных групп материальных потребностей как основы саморазвития трудовой активности служащих. А. Маслоу впервые исследовал универсального работника как активную самореализующуюся личность, формирование активности которой зависит и определяется, прежде всего, уровнем и характером развития потребностей лидера. На основе анализа теории иерархии потребностей несложно заметить, что человек первоначально стремится удовлетворять самые насущные материальные потребности.

При этом насыщение материальных потребностей можно рассматривать как основу перехода человека к ориентации на удовлетворение нематериальных групп своих потребностей профессионального лидера. Только по факту насыщения материальных потребностей человек начинает обращать внимание на потребности более высокого ранга: профессионального роста, трудовой активности, организатора, инициатора группового трудового взаимодействия. Трудовая активность на начальном этапе формируется в рамках системы насыщения материальных потребностей в самых насущных комплексах (питание, жилье, одежда). Здесь развивается активность непосредственного выполнения трудовых действий.

И только затем универсальный работник обращается к потребностям более высокого уровня, совершенствуются процессы активизации всей системы трудового поведения, формирования лидерских профессиональных качеств. Абстрактный (универсальный) работник имеет и стремится развивать не только материальные, но и духовные потребности. Это прежде всего «потребность в стабильной, основательной (и обычно высокой) самооценке, в самоуважении или в чувстве собственного достоинства, которое должно подкрепляться уважительным отношением со стороны других людей» [6, с. 382-3837]. Переход ко второму этапу потребления и приводит к постепенной трансформации всей системы трудовой активности: переход последней в плоскость качественных сдвигов, ориентации работников на активное профессиональное творчество, изобретательство, инновационную трудовую деятельность.

Интересны эмпирические исследования зарубежных исследователей в рамках данного фактора мотивации трудовой активности. Так, Р. Блэйк представляет данные, согласно которым необходим индивидуальный подход при реализации организационных факторов трудовой активности. На базе вторичного рассмотрения результатов эмпирического исследования У. Бенниса представляется новая трактовка данных обследования успешных профессиональных лидеров. Выделены основные группы профессиональных лидерских характеристик работников: 1) внимание (способность понять и анализировать суть, задачи, цели, направления трудовых действий); 2) профессиональное знание (способность познать, сформулировать и передать трудовой образ, идею, видение; 3) доверие (способность строить свою трудовую деятельность с постоянством, ответственностью и последовательностью; 4) активность и самообладание (способность активизировать свою и коллективную трудовую энергию, знать и своевременно признавать положительные и отрицательные проявления труда, видеть сильные, а также слабые результаты трудовой деятельности [7, с. 322].

Таким образом, организационно-поведенческие факторы трудовой активности работников рассматриваются в рамках двух систем: развития профессиональных лидерских характеристик работников; формирование организационных условий реализации лидерских способностей, обеспечение и стимулирование трудовой активности персонала. В рамках данного подхода практики стимулирования трудовой активности заложены в самом процессе организации трудовой деятельности работников. Стимулирование трудовой активности на практике осуществляется в результате формирования работников — профессиональных лидеров. Последние, с одной стороны, призваны развивать свои качества профессиональных лидеров как активных авторитетных профессиональных специалистов, выполняющих роль организатора, инициатора группового трудового взаимодействия, с другой ‒ иметь возможность реализовывать и капитализировать собственные способности к труду. Профессиональный лидер – это работник, наделенный организационными и предпринимательскими полномочиями, выполняющий не только непосредственные профессиональные функции, но и функции руководства и коллективного самоуправления. Современный трудовой лидер внешне проявляется не только манерой активного трудового поведения и способностью частичной или полной самоорганизацией трудовой деятельности, но и социальной ответственностью, стремлением реализовывать инновационные формальные и неформальные проекты.

Наделение властными организационными полномочиями работников и отдельных трудовых коллективов приводит к самомотивации трудовой активности, формированию профессиональных лидеров в результате творческого насыщения труда, демократизации трудового поведения, развития самостоятельности, самоконтроля трудового взаимодействия.

Список литературы

1. Каретников С.А. Социальные процессы формирования достижительного организационного поведения // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2008. № 1(14).

2. Blake R.R. and Mouton J.S. The Managerial Grid. Houston, Texas, 1964.

3. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М., 2004.

4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

5. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения / под ред. В.А. Ядова. Л., 1979.

6. Maslow A. A Theory of Human Motivation. Psychological Review. 1943. № 50. 7. 7. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Houston, 1964.

А.А. Савенко