Реализация комплекса экономических рисков, вызванных обострением кризиса глобализма и введением экономических рестрикций, предопределила для многих хозяйствующих агентов качественно иную парадигму ведения деятельности, обуславливая необходимость перехода многих компаний на путь внедрения технологий, повышающих их адаптивные способности и методы бережливого производства. В этой связи ужесточаются требования, выдвигаемые перед персоналом организаций, выраженные в необходимости оперативного реагирования на изменения внешней среды и повышения экономической отдачи на единицу трудовых затрат.

Именно человеческий капитал заключает в себе максимальный потенциал генерирования значительных положительных экономических эффектов в сопряжении с другими видами капитала, ограниченными в условиях кризисных тенденций, благодаря синергетическому эффекту.

Повышение значимости кадрового потенциала как специфического ресурса формализовано на тезисах специфичности знаний как ресурса, способного неограниченно аккумулироваться и приумножаться в процессе обучения его носителей. Таким образом, одной из первостепенных задач становится комплексное развитие человеческого капитала, выраженное в накоплении знаний, их преобразовании в эффективные профессиональные компетенции и создании на их основе бóльшей добавленной стоимости. Преобразование кадровой стратегии, направленной на развитие ключевых профессиональных компетенций, должно напрямую коррелировать с генеральной стратегией компании, что обеспечивается через внедрение инструмента стратегических и тепловых карт с интегрированной системой ключевых показателей эффективности KPI [1, 7–13].

Кадровая стратегия должна быть системно структурирована, включать в себя этапы анализа фактического состояния кадрового потенциала, с целью которого целесообразно внедрение динамических систем текущего контроллинга изменения уровня компетенций, а также дифференцированных инструментов профессиональной оценки и аттестации в зависимости от глубины специализации анализируемых компетенций. Непосредственное обучения и развитие кадров наиболее эффективно обеспечиваются при сопряжении данных процессов с практическим решением задач под руководством наставника, что выделяет коучинг как один из наиболее результативных инструментов расширения кадрового потенциала за счет внутренних ресурсов компании.

Завершающим важным элементом является расширение программ поддержки устойчивости результатов и масштабирование положительных достижений развития человеческого капитала через создание системы подкрепления и стимулирования участников процесса накопления знаний и компетентностного развития.

Литература

1. Koch T. Capability for Performance — The path to excellence / T. Koch, S. Bear. — McKinsey & Company, 2012.

О. Т. Джемаев