Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов

Как  показывает  статистика,  вахтовый  персонал (в  частности  нефтегазовой  отрасли)  в  наибольшей  степени  обеспечивает  текучесть  кадров,  что  обязывает  менеджмент  предприятий  формировать  эффективный механизм лояльности работников к предприятию. Основные показатели экономики труда: эффективность работы, «текучесть» кадров, стаж работы  на  предприятии  (чем  он  выше,  тем  лояльнее  сотрудник),  экономия  внутренних  резервов, конкурентоспособность предприятия  – могут быть достигнуты  только на основе лояльности персонала  компании. В копенгагенской школе маркетинга  подсчитали, что  при увеличении  лояльности работника  на единицу, лояльность клиентов увеличивается на 1,25. 

А если лояльность клиентов выросла на 1 %, то  прибыль в следующем квартале вырастет на 0,885%.  Актуальность  данной  проблемы  возрастает  в  современных  условиях  в  связи  с  тем,  что  современная практика организации вахтового метода работы по сравнению с начальными этапами его  развития  претерпела  существенные  изменения.  Прежде  всего  это  касается  персонала,  отличающегося  более высоким уровнем образования, большим возрастным диапазоном, существенно расширяющейся  географией  регионального  представительства.  Немало  случаев  когда  бывшие  руководители  занимают  рабочие  должности.  Зачастую  это  уже  состоявшиеся  личности,  но  в  силу  обстоятельств,  прежде  всего  связанных  с  закрытием  предприятий  и  потерей  рабочих  мест,    вынуждены  принять  вахтовый  метод  работы.  Мобилизовать  подобные  коллективы  можно  только  на  основе  индивидуального  подхода  к  работникам, персонифицированного учёта их профессиональных и личностных особенностей. Подобный  подход  может  быть  реализован  посредством  разработки  на  каждого  работника‐вахтовика   «социального» паспорта.

Каждая его функциональная составляющая  представляет собой перечень различных вариантов  потребностей  и  пожеланий  работника  и  возможные  варианты  их  удовлетворения  со  стороны  работодателя. Паспорт формируется и начинает действовать со времени приёма соискателя на работу. Все отмеченные данные представляют из себя форму журнала в электронном варианте.

Подобного рода  паспорта аккумулируются в службе управления персоналом, где их данные анализируются, обобщаются  и  становятся  достоянием  топ‐менеджмента  компании.  По  мере  истечения  определённого  срока  (например,  года)  непосредственные  линейные  руководители  работника‐вахтовика,  совместно  со  специалистами  службы  управления  персоналом  определяют  (на  основе  собеседования  с  конкретным  работником) динамику «паспортных данных» и корректируют линию действий. Как  показывает  практика,  формирование  лояльности  персонала  на  основе    управления  паритетом  интересов  предприятия  и  работника  (в  данном  случае  с  помощью  использования  «социального»  паспорта), является  действенным  инструментом формирования  конкурентоспособности  персонала вахтовых коллективов.

В. Быков