По сути, ваш ответ на этот вопрос многое говорит обо всех наиболее важных вещах, которые оценивает интервьюер: какими навыками вы обладаете, насколько вы заинтересованы в этой работе (и почему), и что вы принесете этой команде или компании. 

И они хотят конкретики. С вопросом «Почему вам нужна эта работа?» интервьюеры не спрашивают: «Почему вы хотите стать бухгалтером?» они спрашивают: «Почему вам нужна эта должность бухгалтера в этой организации?» Они хотят знать, что побудило вас подать заявку и почему эта должность имеет смысл для вас (и, конечно же, почему вы имеете смысл для компании).

3 шага к ответу «Почему вам нужна эта работа?»

Есть довольно простые способы эффективно ответить на этот вопрос.

Шаг 1. Покажите, что вы знаете и почему вам нравится компания

Вы можете много говорить о том, как бы вы были рады присоединиться к команде, но это будет звучать искренне только в том случае, если вы действительно знаете специфику деятельности компании. Так что потратьте некоторое время на изучение этого вопроса, а полученные знания следует включить в свою презентацию и объяснить, почему вы заинтересованы в этой работе.

Шаг 2. Свяжите свои навыки и опыт с описанием вакансии

Затем вы хотите объяснить, почему именно вы подходите на эту роль. Есть два способа сделать это: вы можете сосредоточиться либо на своем опыте, либо на своих навыках (что особенно полезно, если вы меняете позиции или отрасли).

Постарайтесь точно определить, в чем суть вакансии, а также пару «необходимых навыков» из объявления о вакансии, и обязательно об этом говорите. Будьте кратки: у вас будет много возможностей рассказать о том, как вы приобрели свои навыки, и поделиться соответствующими историями на протяжении всего собеседования. В этом вопросе просто сосредоточьтесь на выделении пары ключевых способностей или опыта, соответствующих данной должности.

Шаг 3. Поговорите о том, какое место эта должность занимает в вашей карьере

Наконец, вы хотите показать, что эта должность имеет смысл для вашей карьеры. В идеале у вас не должно сложиться впечатление, что вы просто используете эту должность как трамплин. Ваш интервьюер будет чувствовать себя более комфортно, инвестируя в вас, если он думает, что вы будете рядом в течение длительного времени. Просто покажите, что вы задумались над тем, насколько эта работа имеет для вас смысл прямо сейчас и как она будет иметь смысл в обозримом будущем.

Как будут звучать примеры ответов?

Предположим, вы проходите собеседование на должность инвестиционного аналитика в небольшой компании по управлению активами. Ваш ответ может звучать примерно так:

«Первое, что бросилось мне в глаза, когда я увидел опубликованную вакансию, это то, что она была в EFG Advisers. Я знаю, что вы создаете множество своих инструментов самостоятельно, что команда небольшая и что вы используете разнообразные долгосрочные и краткосрочные стратегии на фондовых рынках, уделяя особое внимание количественным подходам. Но больше всего меня заинтересовала возможность объединить навыки программирования, которые я получил, будучи старшим инженером-программистом, и мои способности к количественному анализу, на должности, которая позволяет мне заниматься моим растущим интересом к инвестированию и управлению портфелем. Я уже давно заинтересован в переходе на финансы и уже несколько лет активно управляю своим личным портфелем. Я буду рад узнать больше и посмотреть, какой я смогу внести вклад в развитие фирмы».

Или, если вы проходите собеседование на должность в игровой компании, занимающейся социальными сетями, вы можете сказать:

«Я всегда был поклонником продукции X Co и провел бесчисленное количество часов, играя в ваши игры. Я знаю, что именно ваше внимание к уникальным историям изначально привлекло меня и других фанатов к вашим играм и заставляет нас возвращаться снова и снова. Я некоторое время следил за X Co в социальных сетях, и мне всегда нравилось, как люди из разных отделов используют эти учетные записи для взаимодействия с пользователями. Поэтому я был в восторге, когда наткнулся на эту публикацию для менеджера социальных сетей с опытом работы в TikTok. На моей последней работе я отвечал за запуск нашей учетной записи TikTok и увеличение ее количества подписчиков до 10 000 за шесть месяцев. Благодаря этому опыту, моей любви к играм и моим глубоким знаниям ваших игр и фанатской базы я знаю, что могу сделать этот аккаунт в TikTok чем-то особенным и захватывающим».

Если вы хотите перейти на работу в некоммерческой организации с работы в частном секторе, ваш ответ может звучать так:

«С тех пор, как моему брату поставили диагноз сердечного заболевания, я тренировался и участвовал вместе с ним в ежегодном Heart Run, чтобы собрать деньги для вашей организации и помочь пациентам с расходами, не покрываемыми страховкой. Каждый раз меня поражало то, насколько преданными своему делу и счастливыми были ваши сотрудники. Поэтому, когда я увидел эту публикацию о роли по сбору средств, мне показалось, что так и должно было быть. Последние 10 лет своей карьеры я работал менеджером по работе с клиентами в различных SaaS-компаниях и действительно отточил свои навыки, когда дело доходит до убеждения организаций осуществлять регулярные платежи за что-либо в долгосрочной перспективе. Но я искал должность в сфере сбора средств, где я мог бы использовать эти навыки, чтобы действительно помогать людям, и у меня очень высокая мотивация сделать это с вашей организацией».

Сделать себя незаменимым на работе — важный способ обеспечить безопасность работы и заслужить уважение как со стороны коллег, так и со стороны руководителя. Это также может повысить удовлетворенность работой и помочь вам в достижении ваших карьерных целей. Незаменимость требует твердой самоотдачи, усилий и трудовой этики. В этой статье мы обсудим 15 способов, которыми вы можете стать незаменимым в своей роли.

Что значит «незаменимый»?

Незаменимость означает, что вы необходимы для успеха своей команды. Если вы вкладываете навыки и трудитесь, чтобы быть жизненно важным и неотъемлемым членом команды, ваш работодатель с большей вероятностью оценит ваше положение. Что нужно, чтобы стать незаменимым, зависит от места работы и профессии, но есть несколько универсальных шагов, которые вы можете предпринять, чтобы стать бесценным членом команды. 

Как стать незаменимым на работе

1. Поддерживать высокие стандарты
2. Превзойти ожидания
3. Знайте динамику офиса
4. Развивайте эксклюзивный навык
5. Будь надежным
6. Добавляйте ценность каждой транзакции
7. Сотрудничать
8. Генерировать новые идеи
9. Развивать отношения
10. Оставайся сфокусированным
11. Узнайте больше, чтобы оставаться в курсе
12. Развивайте коммуникативные навыки
13. Быть адаптируемым
14. Ценить и признавать
15. Быть переговорщиком

1. Соблюдайте высокие стандарты

Старайтесь стремиться к совершенству во всем, что вы делаете, и демонстрировать постоянную трудовую этику . Регулярно пересматривайте ожидания работодателей и клиентов и оценивайте себя по ним. Соответствие ожиданиям поможет вам поддерживать стандарты, к которым стремится ваш работодатель.  

2. Превзойдите ожидания

Принятие дополнительных обязанностей покажет, что вы преданы своей роли и компании. Например, станьте волонтером, когда вашему руководителю нужны участники для специального проекта. Еще один отличный способ сделать больше, чем ожидалось, — прочитать описание должности выше вашей. Это может помочь вам подготовиться к продвижению по службе и выполнять более важные задачи в повседневной работе. Вы также можете спросить своего руководителя о любых доступных возможностях, таких как возглавление проекта, начало командной инициативы или проведение мероприятий по построению команды, таких как обеды, вечеринки или прогулки.

3. Знайте динамику офиса

Обратите внимание на свое окружение и на то, как функционируют разные роли в офисе. Обладая этими знаниями, вы сможете лучше понять, как вы вписываетесь в динамику, и определить потребности, которые вы можете помочь решить. Если у вас есть время, спросите коллег, нужна ли им дополнительная помощь. Если у вашей компании есть каталог или организационная структура, изучите ее, чтобы сопоставить имена с названиями и лицами. Затем вы сможете узнавать людей, когда видите их на рабочем месте, и понимать, как они вписываются в организацию и как вы могли бы работать вместе. 

4. Развивайте эксклюзивный навык

Попробуйте найти задачу, которую ваша команда должна выполнить, и стать лучшим или единственным человеком, который ее выполняет. Вы можете быть тем, к кому обращаются за помощью с этой конкретной задачей или навыком. Например, освоите определенную технику работы с электронными таблицами или компьютерную программу, которую использует ваша компания. Стать экспертом в предметной области дает вам возможность обучать других, кому необходимы навыки, повышая ценность вашей команды и улучшая их способность достигать целей.

5. Будьте заслуживающими доверия

Вы можете продемонстрировать свою надежность, последовательно и правильно и в срок выполняя поставленные задачи. Когда коллеги просят обратной связи, будьте честны и дайте конструктивные комментарии. Ваша команда и менеджер будут больше полагаться на вас. 

6. Повышайте ценность каждой транзакции.

Будь то важная встреча с клиентом или непринужденная беседа во время обеда, постарайтесь произвести положительное впечатление на людей, с которыми общаетесь. Проявляйте интерес к жизни и работе других людей. Такое отношение может побуждать людей включать вас в будущие проекты и решения.

7. Сотрудничать

Попрактикуйтесь включать других. Прислушиваясь к мнению участников, вы можете стать отличным командным игроком. Работа в команде часто является ключом к успеху, а хорошее сотрудничество с другими людьми поможет вам стать незаменимым. Чтобы больше сотрудничать с коллегами, работайте вместе над созданием командных целей, которые вы можете достичь как группа. Вы можете увеличить количество совместных разговоров, регулярно проводя командные собрания. 

8. Генерируйте новые идеи.

Найдите способы улучшить любой аспект своей роли или рабочей среды и поделитесь своими идеями с руководителем. Например, если вы заметили, что ваша команда может сэкономить больше времени на длительном процессе, поговорите со своим менеджером о своем решении.

9. Развивайте отношения

Постарайтесь наладить отношения с коллегами, руководителями и клиентами, чтобы участвовать в вашем рабочем сообществе. Полезно поддерживать профессиональные связи, чтобы получить свежий взгляд и новые идеи. Чтобы создать свою сеть, вы можете посещать корпоративные мероприятия и как можно больше общаться с клиентами. 

10. Оставайтесь сосредоточенными

Обращайте внимание на любые отвлекающие факторы в течение рабочего дня, а затем составьте план по их устранению. Вы можете добиться большего и продемонстрировать свою преданность, если полностью сосредоточитесь на работе. Например, если вы заметили, что проводите часть своего времени, проверяя свой телефон на наличие личных сообщений, попробуйте положить телефон в недоступное место, пока у вас не будет перерыва. Помните, что регулярно делать короткие перерывы по расписанию — это нормально и полезно — на самом деле, это, скорее всего, повысит вашу продуктивность в целом. Подумайте о том, чтобы совершить короткую прогулку, устроить встречу или сделать легкую растяжку.  

11. Будьте в курсе лучших практик

Изучите, практикуйтесь или пройдите курсы, чтобы быть в курсе всех навыков, необходимых для вашей должности. Вы будете незаменимы, если хорошо разбираетесь в областях, на которых сосредоточена ваша команда. Посмотрите, сможете ли вы узнать что-то новое, что могло бы расширить вашу роль или улучшить вашу компанию. Уточните у своего руководителя, есть ли в вашей организации учебные курсы, на которых вы можете больше узнать о своей роли или расширить свой текущий набор навыков.

12. Развивайте коммуникативные навыки.

Письменные, вербальные и невербальные коммуникативные навыки необходимы для поддержания активной роли на рабочем месте. Чтобы попрактиковаться, обратите внимание на то, как коллеги реагируют на ваши разговоры. Вы также можете попросить конструктивный отзыв. Для развития невербальных коммуникативных навыков не забывайте сохранять хорошую осанку и смотреть в глаза, чтобы показать, что вы участвуете в разговоре. 

13. Быть адаптируемым

Способность принимать изменения жизненно важна для сохранения актуальности и необходимости в вашей рабочей среде. Демонстрация адаптируемости может продемонстрировать, что вы готовы брать на себя новые обязанности и расти в своей роли. Например, если ваша компания представляет новое программное обеспечение, которое вы должны использовать, покажите, что вы с энтузиазмом относитесь к его изучению, задав вопросы или участвуя в программе обучения. 

14. Цените и признавайте

Найдите способы выразить признательность другим. Например, если кто-то помогал вам с заданием, когда вы были заняты, поблагодарите его за помощь. Если член команды превзошел ожидания, похвалите его за усердную работу. Признание усилий вашей команды покажет, что вы инвестируете в их успех.

15. Будьте переговорщиком

Хорошие навыки ведения переговоров могут улучшить вашу производительность и ваши отношения с клиентами, коллегами и руководителями. Возможно, вам придется провести переговоры со своей командой, чтобы найти общее решение. Ваши навыки ведения переговоров помогут вам быстро найти это решение. Установите взаимопонимание со своей командой и позвольте клиентам понять, что компромисс — это часть процесса, и постарайтесь как можно больше практиковаться в переговорах. 

В статье рассмотрены особенности и специфика коммуникаций на удаленной работе. Уделено внимание рабочим инструментам для организации коммуникаций на удаленной работе, а также правилам коммуникаций в команде. Проанализированы условия и возможности организации эффективных коммуникаций на удаленной работе. В настоящее время стереотипы разрушаются очень быстро и то, что еще недавно казалось единственно верным и правильным, сейчас уже не вызывает однозначных оценок. В связи с пандемии коронавируса в мире, многие организации в Российской Федерации отправлены на длинные выходные дни, а организации, которые могут вести свою деятельность, по большей части, перешли на удаленный доступ к рабочим местам [1]. В период эпидемии компании, находясь в кризисе, ищут первым делом новые методы повышения её управляемости и сохранения бизнеса.

Один из рискованных, но эффективных путей – перевод сотрудников на удаленную работу. С переходом организаций на удаленную (дистанционную) работу, перед их руководителями в первую очередь, возникают проблемы по процессу создания и введения коммуникаций на удаленной работе, а также сохранения имиджа компании [2]. Самое сложное реализовать процесс коммуникаций на удаленной работе, ибо корпоративная культура рушиться сама собой, когда работники находятся в разных местах, а также становится сложнее контролировать действия подчинённых. Очень сложно работающему на дому работнику установить границы между личной жизнью и работой. Часто встречается управленческая ошибка – многие руководители не ощущают разницу между офисным и удаленным работником, тем самым отношение к ним остается одинаковым.

С удаленными сотрудниками необходимо быть на связи постоянно, чаще проводить письменные и устные коммуникации, поскольку они нуждается уточнения всех деталей от всех: коллег, руководителя, директора и т.д. Когда работник уходит на удаленку, нередко снижется его уровень производительности, а бывает и наоборот. Особенно нелегко на удаленной работе может быть начинающим специалистам; тем, кто не «дружит» с технологиями; тем, кто не любит свою работу; сотрудникам с внешним локусом контроля (если работник, при возникновении проблем, в основном упирает на внешние факторы, то он не умеет и не будет признавать свои ошибки; рекрутеры советуют изначально не нанимать такого работника в компанию). Удаленным руководителям приходится менять свой стиль управления компанией ‒ меньше полагаться на визуальные эффекты и делать упор на активную коммуникацию, регулярность проверок, настройку и корректировку целей. Регулярные виртуальные встречи с удаленными работниками гарантируют, что обе стороны одинаково понимают задания, у работника есть доступ ко всем необходимым ресурсам; такое общение помогает установить доверие со стороны сотрудников и даст им возможность организовать свое время. При постановке задач необходимо созваниваться с работниками (желательно с использованием видеосвязи) и объяснять им подробно, что от них требуется. Через вербальную (устную) коммуникацию передается только малая часть информации. Все остальное через невербальную ‒ мимика лица, тембр голоса, интонация, движение. Недопонимания могут возникнуть, так как при разговоре по телефону нет телодвижения, а в письменной форме – окрасок звучности.

Кроме этого, ведение таблицы рейтингования и статуса задач; ежедневный контроль статуса; цели, видимые коллегам; задачи на общим ресурсе; личное обсуждение с руководителем и обратная связь – все это даст возможность повысить эффективность коммуникаций и производительность труда. Технологии являются мощным драйвом в процессе коммуникации. Рабочими инструментами для организации коммуникаций на удаленной работе являются следующие мессенджеры [3]: система управления удаленными командами (Trello) ‒ контролирует производительность сотрудников и помогает решать проломы до того, как они повлияли на результаты; инструменты совместной работы в режиме реального времени ‒ мессенджеры (Skype, Slack, Zoom Meetings) ‒ для быстрой коммуникации внутри организации; инструменты для совместного использования файлов (Google Диск, Dropbox) ‒ позволяет членам виртуальной команды совместно работать над документами.

Основными правилами коммуникаций в команде являются следующие: официальный чат для официальных сообщений (с запросом на ответ); отдельные чаты по каждому вопросу; чат для неформального общения; одна проблема/вопрос/задача с конкретным списком участников ‒ один чат; одна мысль ‒ одно сообщение; скринкасты, скриншоты, вложения; аудио, текст, видео ‒ допустимы и приветствуются все форматы. Важно предоставлять всю необходимую информацию для удаленных сотрудников. Во избежание потерь информации в ходе коммуникаций на удаленной работе нужно использовать по максимуму видео; специально добавлять эмоции в тексте; расширять спектр тем для общения с сотрудниками; проводить как можно больше видео-звонков со всей командой, обсуждать всем вместе все поставленные задачи. При возникновении проблем с удаленными сотрудниками, необходимо поступать с ними также, как с офисными: вместе с руководителем находить решение, дать удаленному работнику время исправиться; а в случае продолжения совершения ошибок – сделать вывод о его непрофессионализме и распрощаться с ним.

Часто это происходит во время испытательного срока, который в различных организациях длится до 3 месяцев – в это время могут попрощаться с сотрудником в любое время. Для улучшения коммуникации на удаленной работе следует учитывать, что удаленные сотрудники могут себя чувствовать изолированными, поэтому необходимо понимать их психологическое состояние, дать возможность им самим настроить рабочее время, обеспечить необходимым оборудованием для работы, создать комфортную обстановку, подобрать для каждого индивидуальный подход, создать виртуальную среду общения друг с другом. Например, создать видеоконференцию и обсуждать разные темы ‒ это для того, чтобы люди могли общаться друг с другом и устанавливать эмоциональный контакт на удаленной работе и не чувствовать себя в изоляции [4]. Таким образом, коммуникации на удаленной работе учат компании новым формам организационной поддержки. Хотя дополнительная производительность удаленного персонала выгодна организации, в долгосрочной перспективе она может привести к выгоранию и оттоку сотрудников. Большая часть успеха дистанционного управления ‒ это умение найти подходящих людей; в основном работать удаленно комфортно тем, кто делал это раньше или у кого хорошо с дисциплиной и мотиваций.

Список использованных источников: 1. Пандемия коронавируса [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.interfax.ru/russia/700918/ Дата обращения 26.04.2020г. 2. Как организовать работу удаленных сотрудников? [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.eduson.tv/ru/blog/teleworkers/ Дата обращения 28.04.2020г. 3. Как успешно управлять удаленными сотрудниками: пошаговое руководство [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://philpher.com/udalennaya-rabota/kak-uspeshno-upravlyat-udalennymisotrudnikami-poshagovoe-rukovodstvo// Дата обращения 28.04.2020г. 4. Как эффективно работать и коммуницировать в удаленных командах [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hr-elearning.ru/kakyeffektivno-rabotat-i-kommunicirovat-v-udalennyh-komandah// Дата обращения 30.04.2020г.

Солиева З.С., Страчкова Е.Г.

Собеседование – один из важнейших моментов при приеме на работу, ведь за совсем небольшой промежуток времени необходимо убедить работодателя в том, что именно Вы должны занимать данную должность.

Цель собеседования – познакомиться лично, выяснить, насколько кандидат и работодатель подходят друг другу, а также обсудить детали совместной работы. В ходе собеседования работодатель задает вопросы, касающиеся опыта потенциального работника, его знаний, навыков и образования. Кроме того возможны вопросы личного характера – цели кандидата, его планы на будущее, устремления в жизни. При подготовке к собеседованию кандидат, который действительно хочет получить интересующую его должность, как правило, тщательно готовится и собирает полный пакет документов.

Помимо заявления, биографии, диплома об окончании высшего или среднеспециального учреждения, подтверждения производственных практик и многого другого кандидат должен подготовить так же резюме, которое, если его правильно составить, имеет немаловажное значение для прохождения на следующий этап трудоустройства собеседование.

На сегодняшний день, резюме достаточно актуально: оно подшивается в папке кандидата и находится после заявления и биографии и представляет собой короткое описание, характеристику способностей и пожеланий относительно своего предполагаемого будущего рабочего места. Впрочем, какой-нибудь кандидат может написать о себе в резюме что-либо чрезмерно преувеличенное.

Как же верно составить резюме, сооставив с помощью него положительное впечатление о себе и своих навыках? Существует ряд определенных моментов, необходимых в резюме. Однако наряду с ними есть и негативные случаи, которых надо избегать. Но разберемся по порядку.

1) Плохо: Личный профиль. Из психологии мы знаем, что собственная и чужая точка зрения может быть совершенно различной. Какой человек со слабыми управленческими способностями не будет утверждать, что он социально компетентен, динамичен и настойчив? Бумага все стерпит и менеджер по персоналу, который видит перед собой это резюме, об этом осведомлен.

2) Оптимально: Отношение к работе. Так называемые личностные показатели должны соответствовать интересуемому рабочему месту. Преувеличение таких показателей ставит кандидата в неловкую ситуацию. Короткие объективные формулировки будут оставлять впечатление о кандидате, как о человеке, способном принимать решения и работать в команде. Но надо понимать, что такой короткий профиль может также находиться в биографии рядом с фотографией и занимать всего четыре строки.

3) Оптимально: Само собой разумеющаяся информация. Очевидно, что руководитель должен лояльно управлять фирмой, а менеджеру по продажам необходимо обладать хорошими способностями понимания людей, коммуникативности и динамике. Если и перечислять качества, то они должны быть своими. Особенность делает кандидата интересным, обычность – скучна.

4) Плохо: Желания. Резюме склонно к тому, что кандидат выражает свои желания и просьбы к своему будущему рабочему месту, которые едва ли может исполнить работодатель. Еще есть такая опасность: если кандидат очень хорош и хочет работать, то менеджер по найму на собеседовании, как правило, обещает выполнить все пожелания, опираясь на резюме и думая, что все то, что там указано, действительно так. Но очевидно – он не всегда данное обещание может сдержать.

5) Плохо: Простор для манипуляций. Менеджер по кадрам нередко может задуматься, читая все, написанное кандидатом в резюме: Почему этот успешный руководитель проекта не был повышен в должности в прежней компании? Почему там он не получил поощрения? Почему он ищет хорошую команду? Возможно потому, что его предшествующий работодатель считал, что он не влился в их коллектив? И какие «блестящие» управленческие способности работодатель имел, что из плохой команды не смог сделать хорошую? Вопрос за вопросом, на который менеджер не сможет ответить в пользу кандидата.

6) Оптимально: «Жесткая» информация. Нужно понимать, что резюме – это разумеется, хорошо, но при условии, что кандидат фактически может занять место в фирме по своим интересам и предпочтениям. Если он детально информирован, то пройдет с блеском. Особенно впечатляет, когда информация получена из редких источников и с большим трудом. Такую ситуацию хорошо описывает одна старая пословица: «Кто интересуется мной, тем интересуюсь и я». Правда это высказывание может быть здесь расширено.

7) Плохо: Критика. Кто нахваливает себя сверх всякой меры, должен следить за тем, чтобы это не выглядело как брюзжание относительно своего прежнего места работы. В основном такой кандидат не сможет сказать ничего другого, как то, что на предыдущей фирме не было ничего хорошего – и это полный провал.

8) Плохо: Мотивация. Всегда плохо, когда личные проблемы становятся мотивацией для кандидата при поступлении на работу. Кроме того, хороший сотрудник всегда оставит за собой возможность продуцировать идеи и решения. Он заботится о том, чтобы рабочий процесс не был излишне формализован, хотя вполне возможно, что он этими способностями и не обладает.

Конечно, может быть все совсем по-другому, и кандидату в резюме с первого раза удастся произвести нужное впечатление и верно дать понять, кто он есть и что хочет. Однако осторожно! Дополнительные строки часто дают менеджеру по найму веские аргументы, и он решает вернуть заявление обратно. Все самое важное должно быть написано кандидатом в заявлении и биографии. Лишний объем в резюме не нужен.

Итак, первый успех: Ваши документы об устройстве на работу, в том числе резюме, были хорошими. Настало время собеседования. Существует масса пособий и журналов с различными советами по успешному прохождению данного испытания, но не все они могут быть полезны. Что же действительно необходимо знать?! Журналисты Германии провели свое исследование и получили ряд полезных советов от работодателей ведущих фирм ФРГ по удачному прохождению собеседования. Астрид Нильс – референт персонального маркетинга в AGIS (Альянс Общественного Страхования для Информационного Сервиса).

Один молодой человек хотел получить работу в AGIS. Собеседование длилось уже довольно долго и он производил вполне неплохое впечатление, однако, когда я спросила: «Что Вы знаете об AGIS?» он удивленно произнес: «О чем?». Очевидно, он никогда не задавался вопросом о том, что же все-таки означает аббревиатура «AGIS». Естественно, кандидат должен был располагать хотя бы самой простейшей информацией о потенциальном работодателе.

На ярмарке вакансий многие интересуются нашей ассистентской программой, так называемой «Fast Track Management Development Programm» с хорошей возможностью развития и уровнем начальной заработной платы. Однако первоочередным вопросом бывает: «Я буду иметь 38,5 рабочих часов в неделю?», «Как будут оплачиваться сверхурочные?», «Сколько дней может длиться отпуск?». Такие вопросы нельзя ставить в первую очередь, при условии, что предполагаемая вакансия всерьез интересует кандидата.

Нельзя: 1) Негативно отзываться о предыдущем работодателе, так как это просто дурной тон; 2) Рассказывать заученное наизусть из пособий о прохождении собеседования; 3) Преувеличивать свои личные способности и качества. Нужно: 1) Быть информированным касаемо интересующей фирмы, ее философии и «ядра» деятельности; 2) Реагировать на то, где уместно проявлять свои сильные стороны и защищать личные интересы, а где это будет расценено как слабость. Подчеркнуть каким типом человека Вы являетесь, как Вам лучше работать: в команде или индивидуально; 3) Задавать вопросы о коллегах и об окружении, таким образом показывая, что Вы интересуетесь будущим местом работы и будущим коллективом». Ларс Шмидт – заведующий отдела кадров группы DBDO Германии. Я вспоминаю одного кандидата, который очень увлекательно рассказывал о себе на бумаге. Он оказался образован и разносторонен. Если кратко – он был настоящим сокровищем для нас! Его многочисленные практики и стажировки заграницей были весьма увлекательны. Но на собеседовании выяснилось, что все время он проводил там у копировального аппарата и все его практики и стажировки за рубежом проходили в тех странах, в таких предприятиях, где его отец был в правлении или имел контакты и связи. На самом деле печальная история.

Впервые я имел такое впечатление, что отец был движущей силой, а сам кандидат вовсе не интересовался работой. Конечно же, менеджер по кадрам чувствуют себя неловко, когда понимает, что кандидат на самом деле не соответствует тому, что он написал в резюме. Как он хочет кого-то убедить, будучи сам не убеждѐн?! Нельзя: 1) Приходить на собеседование с нулевыми базовыми знаниями об организации.

Это не вызывает ровным счетом никакого интереса у работодателя; 2) Давать уклончивые ответы, так как это плохо воспринимается; 3) На личные вопросы давать однотипные, стандартные ответы, так как это означает отсутствие самоанализа и определения себя как личности. Нужно: 1) Производить впечатление хорошими знаниями в какойлибо специальности, неважно в какой.

Мы выбираем и «чужих» людей, не относящихся к нашей области, таких как юристы, геологи, химики, врачи. Ведь важнее профессиональных знаний знания методики; 2) Уметь самому выходить из профессионального стресса; 3) Предлагать собственную личность, а не личность, сотканную из различных советов в брошюрах по прохождению собеседования. Габи Хофман – менеджер по найму в восточной Европе в «Procter & Gamble». В нашей компании на собеседовании кандидатам предлагаются различные психологические тесты и испытания, которые должны помочь лучше определить предполагаемые способности будущих сотрудников. Как-то раз на очередном собеседовании после прохождения тестов я рассказывала кандидату о случаях на других предприятиях, где ассистенты, провожая своих кандидатов к следующему этапу собеседования в другой кабинет, прощались с ними перед закрытой дверью. А когда кандидат хотел открыть дверь, вдруг понимал, что ручка у двери отсутствует. Вероятно, они хотели узнать, как будущий сотрудник поведет себя в такой ситуации. Я объяснила своему кандидату, что мы такие методы никогда и ни с кем не будем использовать. Потому что наше решение мы принимаем на основании деловых критериев, таких как незаурядные успехи в обучении, документально подтвержденная рабочая практика и стажировки.

После окончания собеседования я сопровождала нашего кандидата в бюро. Прежде чем подойти к двери, молодой человек опустил взгляд на дверную ручку, убедившись, что она на месте, и только потом открыл дверь… Нельзя: 1) Готовить стандартные ответы; 2) Выдумывать то, чего на самом деле нет в действительности; 3) Скрывать свои таланты. Нужно: 1) Основательно подготовиться к будущему собеседованию; 2) Спрашивать, спрашивать, спрашивать; 3) Воспринимать собеседование как шанс не только узнать о предприятии, но и чтобы предприятие узнало о Вас. Клаус Беренбек – ответственный по найму в «McKinsey».

Во время собеседования мы проводили небольшое тематическое исследование. Бывает иногда и так, что кандидат должен был соединить цифры по трем правилам. Ничего сложного, если немного подумать. Это всегда более или менее проходило гладко, пока вдруг передо мной не оказалась юристка, которая отказывалась что-либо считать. Женщина хоть и была принципиальна, однако вовсе не права. Нельзя: 1) Невнимательно слушать; 2) Однобоко реагировать на актуальные вопросы собеседования; 3) Конструировать биографию на основе анкеты. Нужно: 1) Иногда закрывать глаза на свои принципы. Работодатель должен понимать, что Вы можете строить дружеские отношения с другими людьми. Я, как работодатель, хотел бы иметь просто приятное чувство, если мне представляют кого-либо, а не думать, что он или она в данный момент как будто высиживает перелет из Франкфурта в Нью-Йорк. 2) Быть амбициозным, проявлять свои способности в динамике. Это означает уметь не только работать в одиночку, но и в команде. Любопытство и преданность своему делу также прельщают. 3) В любом случае указывать на достижения, даже если у Вас нет крупных достижений в работе, в любой другой области они так же приветствуются и делают кандидата не только интересным, но и позволяет компенсировать его слабые стороны, например, плохие оценки или слишком длительное обучение.». Абсолютно верных ответов на вопросы эксперта по персоналу не существует. Но есть многие вопросы, которые, так или иначе, возникают в каждом собеседовании. Самое главное оставаться естественным. Менеджер по персоналу хочет узнать личность, а не машину. Томас Лемент менеджер по персоналу немецкой фирмы «Кинбаум» составил перечень типичных вопросов, прокомментировал частые плохие ответы и предложил лучшие варианты.

1. Почему Вы ушли с прошлого места работы? Типично: С моими идеями я не продвигался вперед. Мой шеф не давал мне никаких шансов. Кроме того, моя зарплата была ниже, чем у коллег. Комментарий: Абсолютно не пробивной, нытик, ворчун, обращался с руководителем неверно. Зависть к коллегам, которые вероятно лучше него. Лучше: Я ищу новые перспективы, возможности, которых у меня не было при прежнем работодателе.

2. Как Вы представляете себе Вашу будущую работу? Типично: На самом деле я еще не имею конкретного представления. Но вы расскажете мне сейчас о деталях. Комментарий: Менеджер по персоналу ожидает, что Вы уже нашли информацию о фирме и будущей работе. Кто этого не сделал, тот глуп или ленив. Лучше: Я узнал в интернете о философии Вашей фирмы. Вы требуете самостоятельную, независимую работу, это мне

подходит. Также я был вовлечен во многие проекты, и мне понравилось работать в команде. Комментарий: Вы показываете, что знаете о фирме, ответственно относитесь к работе без стремления делать все в одиночку.

3. Сможете ли Вы взять слово на заседании или Вы чаще хороший слушатель? Типично: Я охотнее слушаю и хочу узнать, что думают другие. Постоянно выступать самому нет никакого смысла. Комментарий: Подхалим, который не хочет никого обидеть. Его творческий потенциал, должно быть, равен нулю. Лучше: Я стараюсь четко выразить свое мнение. Однако, я могу выслушать, сделать из сказанного выводы и внести их в дискуссию. Комментарий: Понятливый, без склонности к нудным монологам. Учитывает чужие мнения, вероятно, способен работать в команде.

4. Для нас важны социальные навыки. Как Вы оцениваете себя в этом пункте? Типично: Вы абсолютно правы. Социальные навыки сейчас это самое важное. Думаю, мои навыки межличностного общения хорошо развиты. Комментарий: Болтовня! Кандидат и понятия не имеет, о чем идет речь. Лучше: Предприятие – это сложная социальная структура. На моей прошлой фирме у меня было впечатление, что я хорошо с этим справлялся. Однако мне еще не хватает уверенного поведения перед большими группами. Комментарий: Самоуверенно, но не высокомерно. Даже осмелился заговорить о слабостях.

5. Что было Вашим самым большим успехом и провалом? Типично: Самым большим успехом был хорошо сданный экзамен. Самый большой провал в том, что мои навыки до сих пор были проигнорированы. Комментарий: Перекладывает вину на других. Вероятно, силы для продвижения было недостаточно. Хорошее обучение мало говорит о годах практической работы.

Лучше: Я немного горжусь тем, что заключил для своей фирмы 3 важных контракта. Самый большой провал: я тогда решил, что мне удастся все. В последствие мой следующий проект провалился. Но я научился на своей ошибке. Комментарий: Берет на себя ответственность за свои ошибки. Самокритичен и обучаем.

6. Как Вы реагируете на критику? Типично: Если она несправедлива, то конечно сержусь. Со справедливой критикой могу обходиться достаточно хорошо. Комментарий: скудно. Уклоняется от внятного ответа, вероятно, очень чувствительный. Лучше: Каждый может ошибиться. Критику я воспринимаю скорее как помощь. Часто с ее помощью появляются хорошие идеи. Комментарий: Идеально. Не обидчивый, старается получить пользу от критики.

7. Почему Вы хотите работать именно у нас? Типично: У Вас хороший имидж, предлагаете приличную заработную плату и социальное обеспечение. Комментарий: Ему важен статус, деньги и уверенность, но не содержание работы в любом случае. Он расставляет приоритеты вокруг своей личности. Лучше: Я бы хотел перенести свой прошлый опыт на свою новую должность. Вы предоставляете мне этот шанс и я хорошо подхожу Вашим требованиям. Комментарий: Здоровая самоуверенность.

8. В чем Ваши слабости? Типично: Думаю, что нетерпение. Часто стараюсь яростно доказать, протолкнуть свою точку зрения. Из-за этого коллеги чувствуют себя подавленно. Комментарий: Горячий. Прочитал руководство по собеседованию и выдает такие свои сильные стороны, как напористость, за слабость. Лучше: Мои коллеги делали замечание, что я часто слишком миролюбив и должен занимать четкую, ясную позицию. Я слежу за этим и стараюсь продвинуться дальше.

Комментарий: Понимает смысл обратной связи, знает свои слабости и работает над собой.

9. Что заставляет Вас вставать с постели по утрам? Типично: Я иногда спрашиваю себя об этом. В конечном счете, я не могу зарабатывать деньги во сне. Комментарий: Плохо относится к своей работе. Работает, чтобы жить Лучше: Во-первых, это наша маленькая дочь. Во-вторых, я рад, что у меня есть работа, которая доставляет мне удовольствие. Однако бывают дни, когда я хотел бы полежать. Комментарий: Элегантная середина. Демонстрирует позитивное отношение к работе, сообразительность и чувство юмора.

10. Как бы Вы поступили с сотрудником, который постоянно опаздывает на работу? Типично: Не знаю. Я никогда не был на месте руководителя. Комментарий: Менеджеру по персоналу все понятно. У кандидата отсутствует фантазия и способность к руководству. Лучше: Я бы поговорил с сотрудником, выяснил причину опозданий, обсудил возможности решения проблемы. Если бы это не помогло, то пригрозил бы плохими последствиями. Комментарий: Способность к руководству и социальные навыки.

11. Сколько метров садового шланга ежегодно продается в Германии? Типично: Не представляю, как это связано с моей работой. Комментарий: На такие вопросы не ожидается правильный ответ. Скорее гибкость и креативность. И то и другое отсутствует. Лучше: Понятия не имею. Я считаю, что 40 процентов из 40 миллионов домашних хозяйств это частные дома с садами и, следовательно, со шлангами. Составляет около 8 миллионов садовых шлангов. Они служат в среднем 4 года и имеют длину 25 метров. Таким образом, ежегодно продается около 50 миллионов метров шланга. Комментарий: Заслуживает уважения. Числа не имеют никакого значения. Важен умный подход.

Таким образом можно прийти к выводу, что самое главное при трудоустройстве – это желание кандидата занимать ту или иную должность наряду с хорошим уровнем образования, практическими навыками, честностью и открытостью. На этапе поиска новой работы кандидат является «товаром», который пытается продать сам себя. Не расстраивайтесь, если «продажа» не удалась. Спокойно проанализируйте свои ошибки. Даже попытка, не увенчавшаяся успехом, служит уроком, который поможет принять правильные решения в дальнейшем. При соблюдении выше представленных рекомендаций прохождение собеседования будет благополучным. Удачи!

Список литературы

1. Andersch B., Weniger ist mehr// Markt, 2001, №21, с. 26

2. Kluge R., Informationen geben und nehmen// Markt, №10, c. 12

3. Röbke T., Fragen, fragen, fragen!// Markt, 2002, №25, с.7

4. Markt, №17, Seite 10//Bizz

М. В. Сумская, В. В. Шмакова, Н. Н. Анненкова

10 САМЫХ БОЛЬШИХ МИФОВ О КАРЬЕРЕ

Женщины не делают карьеру, а в кризис вообще ничего не развивается? Как бы ни так! В своей новой книге кадровый менеджер Маркус Смидт раскрывает 40 самых распространенных правил успешной карьеры и указывает, какие стратегии действительно помогут достичь успеха.

Миф №1: в кризис не сделаешь карьеру? Говорят, что во время спада никто не делает карьеру. Предприятия больше сконцентрированы на снижении штата сотрудников, чем на его увеличении.

В действительности, во время кризиса в консалтинговых предприятиях снижается число работников, которые добровольно меняют рабочие места. А это уже доказательства? Ни в коем случае. Кризис избирателен. Он служит контрастным веществом при разделении прошлого и будущего, сильных и слабых работников, кандидатов, имеющих шансы, и не имеющих.

Предприятия очень тщательно выбирают кандидатов на свободные места и цена ошибки очень высока. Так же спад дает шанс начинающим работникам. Те, кто слишком сильно гордятся своим статусом, не имеют успеха. Но те, кто в начале работы учитывают спрос и гибко начинают свою деятельность, имеют успех при следующем подъеме.

Миф №2: Интернет всегда помогает при построении карьеры. В век Facebook и Twitter не удивительно, что кандидаты очень доверяют интернету при построении карьеры. Но интернет это не ценность, а средство информации. По нему распространяется информация, которая может оказывать и негативное воздействие. Конечно, с помощью виртуальных сетей можно получать пользу, например, чтобы узнать информацию о имеющихся вакансиях. Но суть в том, что эта работа предлагается ему не анонимно и его интерес также не останется анонимным. Он претендует на эту работу публично. В соответствии с этим он платит за это предложение публичностью информации, например, своей готовностью поменять место работы. А в случае отказа Ваша непригодность является очевидной Подумайте также о не виртуальных сетях. С их помощью можно общаться, пока вы передаете важную и личную информацию. Также это действует и здесь: хорошо систематизируйте информацию и откройте доступ только к той, которая на протяжении длительного времени будет восприниматься позитивно и надежно.

Миф №3: Работа за границей способствует карьере. Рекомендация из-за границы для развития карьеры это чисто немецкая традиция. Однако, это больше служит образованию, чем карьере; это скорее социально распознаваемые объекты, чем ускорители карьеры. По факту: есть оставшиеся дома, которые распределяют между собой хорошие рабочие места и добиваются успеха. В некоторых концернах очень прохладно относятся к специалистам, вернувшимся из-за границы. Поэтому каждый, кому предлагается работа за границей, должен сначала точно узнать, имеются ли какие-нибудь внутренние альтернативы, что конкретно улучшит его пребывание за границей, и попросить это описание желательно в письменном виде. Кроме того, Вы должны проверить, какие внешние перспективы откроет Вам работа за границей, если возможности работать у себя в стране не представиться.

Миф №4: На предприятиях среднего бизнеса быстрее делают карьеру. Структура предприятий среднего бизнеса очень прозрачна, хорошо видно, кто принимает решения, и принимаются они быстро и не бюрократично. Ясно, этого хотят многие. Они принципиально находят свои идеалы на таких предприятиях. Однако, прежде всего это нужно руководителю предприятия. Так в данном контексте наблюдается интересный факт: фавориты молниеносно растут и так же быстро сгорают, если попадают в немилость собственника. Кто во что бы то ни стало хочет в средний бизнес, должен искать такое предприятие, руководство у которого формируется из чужаков или из членов семьи, которые до начала деятельности на семейном предприятии трудились на другом.

Миф №5: сделать карьеру можно только с помощью агента. К сожалению, среди руководителей и молодых управляющих настойчиво держится теория, что только тот сделает крутую карьеру, кто находится в базе данных у кадровых менеджеров предприятия. Однако, это предположение абсолютно несостоятельно. Высокопоставленный руководитель, как правило, лично известен сотрудникам отдела. А менее известные личности узнаются в ходе их работы над проектами, после которых они приглашаются на собеседование.

Те, кто недостаточно тщательно подходят к выбору агента для поиска работы, могут легко попасть к такому, который будет бездумно распространять его резюме в надежде на удачное случайное попадание. Поэтому более грамотным путем для выбора агента считают беседу с ним. Звоните, представьтесь и начинайте свободный разговор. Если агент действительно заинтересован в Вас, он будет настаивать на личной встрече.

Миф №6: альтернативы своей работе следует рассматривать, только если нет карьерного роста. В принципе, ничего не говорит против того, чтобы давать оценку своей работе и при этом прекрасно чувствовать себя. Никто не хочет принимать себе на работу нытиков и всезнаек, все ищут людей, способных повысить производительность предприятия. Для того, чтобы выждать лучшее время для перемен, Вы должны своевременно изучить возможные альтернативы. При этом помогают несколько наводящих вопросов, которые каждый время от времени должен себе задавать: Насколько перспективной является моя отрасль? Какое место занимает мой работодатель в этой отрасли?

Эта позиция ценится только в национальном или также в международном значении? Как я позиционируюсь на предприятии? Какова моя конкурентоспособность и как она поможет мне для карьеры? Насколько гибкой она является, и как я приспосабливаюсь к изменяющимся условиям среды? В кризисных отраслях, которые в течение следующих лет подлежат драматическим процессам концентрации или сокращения, растет неуверенность в возможности карьерного роста. Здесь часто появляются шансы благодаря вычленению отраслей предприятий. Хорошо зарекомендовавший себя руководитель должен бы точно оценить их внешние возможности для того, чтобы расширить опции. В лидирующих отраслях вопросы подъема, как правило, решает, прежде всего, личное позиционирование.

Миф №7: сейчас я не могу менять работу из-за семьи. Несомненно, баланс между работой и личной жизнью необходим. Даже убежденный трудоголик не может долгое время работать без балансировки. Так как не зависимо от риторического смысла семьи ставится вопрос, можно ли вообще объединять на длительный срок интересы карьеры и личной жизни. По крайней мере, в краткосрочной перспективе это возможно, но не без компромисса. Вместо того, чтобы рассматривать семью и работу как противоположности, Вы можете понимать их как взаимодополняющую пару. К примеру, если благодаря карьерному росту достигается стабильность финансового положения и появляется перспектива его улучшения, положение семьи улучшается.

Миф №8: женщинам на пути к вершине мешает «стеклянный потолок». Самый распространенный в Германии миф гласит, что женщин ущемляют в экономике. Естественно, согласно Федеральному Статистическому ведомству в среднем женщины зарабатывают на 23% меньше, чем мужчины.

Причиной этого не является целенаправленная дискриминация. Скорее их работодатели предлагают зарплату исходя из ее актуальной величины и желания кандидатки. Поэтому именно женщины должны перед собеседованием изучить всю доступную информацию о размере заработка и побеседовать со своими коллегами-мужчинами о их желаниях, касательно вопроса заработной платы, чтобы во время собеседования достичь оптимальной цены.

Миф №9: кто делает ставку на качество, тот побеждает. Уже социолог Макс Веббер установил, что «понимание работы как самоцели» способствует достижению успеха в капитализме. Сегодня это трактуется так: качество складывается из строго ориентированной на цель работы. Предположим. Тогда Ваша карьера должна идти сама собой. Вовсе нет! Собственный маркетинг базируется на четырех критериях. Первый это Ваш продукт-Вы сами и необходимо уметь объяснить и показывать это. Пока Вы этого не умеете, у Вас нет продукта, Вас легко могут заменить.

Вторая опорная нога касается Вашей роли на предприятии. Покажите, что Вы тянетесь к знаниям, которые другим и не светят, и зарекомендуйте себя как новатор. Следующее, Вы должны положительно говорить о Ваших достижениях. Так как, если Вы не обратите на себя внимание, то это не сделает никто другой. Четвертый фактор это Ваша цена. Ваша заработная плата должна быть выше средней? Это справедливо, если только Ваши успехи значительно выше, чем у Ваших коллег.

Миф №10: способный приспосабливаться добивается успеха. «Попутчики» нужны на короткий срок и быстрее достигают успеха. В этом контексте побеждает тот, кто владеет собственным мышлением. К примеру, во всемирно известном концерне потребительских товаров за небольшой промежуток времени произошло две фундаментально противоположные революции управления. В их результате на протяжении долгого времени преуспевали только те специалисты и работники, которые полагались только на собственные способности, свое мышление и хорошо зарекомендовавшие себя.

Список литературы

1. МаркусСмидт, «DiezehngrößtenKarriere-Mythen» // WirtschaftsWoche. – 01.02.2010. – С. 4-5.

2. [Электронный ресурс] Официальный сайт IBM. Режим доступа: http://www.ibm.com/us/en/

3. [Электронный ресурс] WirtschaftsWocheонлайн. Режим доступа: http://www.wiwo.de/

4. jochen.mai@wiwo.de

Д.А. Тертычный, Анненкова Н.Н

С 9 по 14-е марта 2015 года я проходила производственную практику в строительной организации ООО «Центр Строй Инвест», специализирующейся на капитальном строительстве. Место прохождения практики было выбрано в соответствии с тематикой дипломного проекта, а именно «Разработка предложений по совершенствованию миграционной политики Российской Федерации для развития малого и среднего строительного бизнеса». Была выбрана частная организация в связи с тем, что в ней можно глубже изучить проблемы, связанные с миграционной политикой с которыми сталкиваются компании в ходе своей деятельности. Целью данной работы является освещение полученной во время практики информации по теме дипломного проекта, размышления на этой почве и формулировка выводов. В первую очередь необходимо указать основную проблему, которой будет посвящен дипломный проект. Суть проблемы заключается в том, что экономика нашей страны не может существовать без рабочей силы в виде мигрантов.

В то же время, в связи со сложностями с учетом приезжающих мигрантов, ФМС вводит изменения, нацеленные на создание таких условий, в которых практически все приезжающие в страну люди будут учтены и отмечены в органах. Тем не менее, изменения в миграционном законодательстве добавляют немало хлопот для юридических и физических лиц, принимающих иностранцев на работу. В этих действиях можно увидеть явное противоречие: без мигрантов страна не может, но политика проводится по усложнению их въезда, нахождения в стране и устройства на работу. Основной рассматриваемый мной аспект этой проблемы – это несовершенства законодательства, которые усложняют функционирование и развитие строительного бизнеса. Возвращаясь к результатам практики, основными интересующими меня вопросами были изменения в миграционном законодательстве с 2015 года. Далее будут рассмотрены основные из них. 1. Россия вводит запрет на въезд граждан стран СНГ по внутренним паспортам, но не для граждан Казахстана, Белоруссии, Киргизии и Украины [1]. Это значит, что все желающие посетить Россию из стран, не входящих в Единое экономическое пространство и Таможенный союз, должны сделать себе заграничный паспорт, иначе въезд в страну будет неосуществим. Также планируется оставлять в загранпаспорте пометку, в которой будет указан срок и цель приезда в Россию.

Это нововведение объясняется, в первую очередь, необходимостью контроля и учета мигрантов в стране. Но в то же время это создает проблемы для тех, кто был в стране до данных изменений в законодательстве. Получается, им необходимо выехать из страны, сделать загранпаспорт, пройти все установленные новые процедуры и только потом возвращаться к работе. Основной вопрос в данном и последующих изменениях закона состоит в том, что мигранты сильно ограничены во времени. В случае, если у них уже есть работа, то им не нужно тратить время на ее поиск, дабы предоставить необходимые документы от работодателя. В случае, если человек приезжает в страну и пытается трудоустроиться, то возникает ряд проблем, основой которых является отсутствие времени. Для организаций, в которых работали иностранцы, также добавляется ряд проблем: необходимо отследить, чтобы все сотрудники, для которых это изменение в законе актуально, занялись переоформлением документов, какие-то из них уволятся, другие возьмут отпуск – в итоге компания может получить немалое время простоя и текучесть кадров.

2. Вводятся обязательные экзамены по знанию законодательства России, истории и русского языка для каждого, кто хочет трудоустроиться в России [1]. С 2015 года всем мигрантам придется предоставлять работодателю сертификат о прохождении экзамена по трем дисциплинам. На мой взгляд, данное изменение крайне сомнительно с точки зрения уместности и целесообразности. Понятно, зачем вводится экзамен по русскому языку, все же это государственный язык, на котором происходит не только общение, но и оформление официальных документов. Но остается не до конца понятным необходимость прохождения экзамена по праву и истории. Если говорить о знании законодательства, то с ним, если не вовсе, то плохо ознакомлена большая часть граждан России, не говоря уже о мигрантах. В таком случае, было бы уместно сделать такой экзамен обязательным для трудоустройства для всех, в особенности для людей без образования или только с основным и средним. Второй аспект данного нововведения – это стоимость услуги. В среднем прохождение экзамена стоит 5 тыс. рублей на человека, и все затраты несет работодатель. Но по заявлению начальника отдела международного сотрудничества Минобрнауки РФ С. Брызгаловой, цифра в регионах поднимается уже до 30 тысяч [2].

Это поясняется необходимостью оплаты перелета преподавателей в другие города, где происходит тестирование, и последующую доставку сертификатов. На лицо абсолютная непроработанность системы прохождения экзамена. Как результат этого, мы можем получить сильный приток мигрантов из регионов в Москву, где цена тестирования порядка шести раз ниже [2]. Чтобы этого избежать, университеты и другие учебные заведения должны получить разрешение на проведение оценки знаний мигрантов. Но станут ли они это делать, если это не принудительно? Смотря на вещи адекватно, мы понимаем, что лишняя работа никому не нужна. Следующее, что привлекло мое внимание, это то, что начав изучать вопрос экзаменов для мигрантов в Интернете, я практически на каждом сайте видела предложения нелегально купить сертификат о прохождении данного экзамена. Вполне очевидно, что введенное новшество породило бы подобные незаконные услуги. Но у данного аспекта есть и положительная сторона: проректор по дополнительному образованию Российского университета дружбы народов А. Должикова сообщила, что 97 % мигрантов тестирование проходят удачно [2]. Естественно, что эта новость не может не радовать мигрантов, ведь это значит, что тест несложный. Но возникает другой вопрос – зачем нужно это тестирование, если для его прохождения не нужно никаких усилий? Прохождение экзамена становится похоже на формальность, которую можно расценить как, во-первых, возможность пополнения бюджета, и, во-вторых, как препятствие, на которое мигрант будет вынужден тратить свое крайне ограниченное время.

3. С 1 января 2015 г. работодателям – юридическим лицам, которые будут использовать в РФ труд иностранца из «безвизовой» страны при отсутствии у него патента, грозит штраф в размере от 250 тыс. до 800 тыс. руб. либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток [3]. Общаясь во время прохождения практики с финансовым директором организации, я выяснила, что в большинстве случаев штраф выписывают максимальный – 800 тыс. рублей за каждого работника без патента. Данное введение, на мой взгляд, наносит серьезный ущерб бизнесу, в особенности строительному, куда чаще всего устраиваются мигранты. Проблема покупки фальшивых документов всегда была и остается по сей день острой. Принимая на работу приезжего, работодатель ставит себя под серьезный риск.

Из этого положения есть очевидные варианты выхода. Первый – это не принимать на работу мигранта, что может негативно повлиять на уровень преступности, количество людей без места жительства и сформировать неблагоприятную атмосферу в обществе из-за национального и этнического фактора. Второй способ избежать штрафа, это проверка предоставляемых документов на подлинность. Но, опять же, это влияет на скорость работ и время, которые сотрудники организации тратят на проверку документов. Я думаю, что введение больших штрафов не поможет решить проблему недобросовестного отношения к оформлению документов мигрантами. На мой взгляд, уместно штрафовать того, у кого найдены фальшивые документы, того, кто их сделал и в самую последнюю очередь работодателя. Если речь идет о найме трех мигрантов, то эта проблема не встает остро, но если речь идет о десятках или сотнях людей, то проверка документов становится серьезной бумажной волокитой, на которую уходит очень много времени. Кроме этого, выплатить штраф в размере от 250 до 800 тыс. рублей для многих средних и малых организаций если не нереально, то, как минимум, сложно. Было бы уместно делать штраф не ограниченный рамками, а варьируемый в зависимости от прибыли организации.

Необходимо разработать схему, где будет прописан размер штрафа, который состоит из процента, например, от прибыли. Штрафовать компанию с доходом в 100 тыс. рублей в месяц на 500 тыс. рублей – это поставить под вопрос ее дальнейшее существование. Систему штрафов необходимо делать гибкой, потому что иначе, в купе с налогообложением, страна получает условия, далекие от положительных для развития бизнеса и предпринимательства. 4. В связи с отменой разрешения на работу и изменением схемы трудовых патентов, налогообложение каждого иностранного сотрудника будет сравнимо с гражданином России – 13 % НДФЛ. Одна из немногих хороших новостей для работодателя. Стоит напомнить, что ранее размер этого налога был 30 %, что ставило мигранта в еще более тяжелое положение при поиске работы, а работодателей задуматься, перед тем привлекать к труду иностранцев. В то же время стоит отметить, что понижение налогов негативно отразится на состоянии бюджета, так как доходы от данного налога были значительными. Также стоит обратить внимание, что вместе с понижением налога, прибавилось количество документов, необходимых для трудоустройства, и выросли штрафы, которыми будет облагаться организация, если указанных документов не будет. Подводя итог вышесказанного отметим, что существующая миграционная политика нуждается в глубокой и тщательной доработке. Сложность проблемы заключается в том, что

данную сферу нельзя ограничить: ее изменение во многом может повлиять на жизнь не только мигрантов, но и граждан, российского общества в целом. Для начала, государству следовало бы однозначно решить, в направлении чего оно проводит политику: уменьшения количества мигрантов, создания условий для их лучшего и полного учета или как инструмент для привлечения стран к присоединению к Единому экономическому пространству и Таможенному союзу. Основываясь на указанных изменениях в законодательстве, сложно сказать, какие именно цели преследовала ФМС, но можно точно сказать, что они довольно неоднозначные. Сомнительно, что введение экзаменов для приезжих значительно повлияет на уменьшение мигрантов и повышение их уровня образования. Нельзя сказать, что задумка плохая, но ее реализация явно оставляет желать лучшего.

Также хотелось бы отметить, что остается не до конца понятной логика действий ФМС. Служба вводит все больше требований к оформлению документов для мигрантов, но, в то же время, основной риск за их пребывание в стране несет работодатель. После введения изменений в законодательстве, в организации, где я проходила практику, значительно уменьшилось количество рабочих-приезжих. С одной стороны, это можно назвать неплохим показателем успешности проведения миграционной политики. Но у любой медали две стороны, поэтому следует задаться вопросом: куда пошли все люди, оставшиеся без работы? Как правило, они приезжают в Москву с целью заработка, а в случае, когда работы нет, покидать Россию они не спешат. Из этого вытекает следующая проблема, которая в нынешних условия кризиса становится еще более актуальной – высокий уровень безработицы как среди граждан России, так и, тем более, мигрантов.

Литература:

1. Гражданам Белоруссии, Казахстана, Киргизии и Украины загранпаспорт для въезда в Россию не нужен [Электронный ресурс] URL. http://www.expressnovosti.ru/get/45711/grazhdanam-belorussii-kazahstana-kirgizii-i-ukrainyi-zagranpasport-dlyavezda-v-rossiyu-ne-nuzhen.html (дата обращения 12.04.2015).

2. Стоимость экзамена для мигрантов в регионах доходит до 25 тыс. рублей [Электронный ресурс] URL. http://izvestia.ru/news/582434 (дата обращения 12.04.2015).

3. Федеральный закон от 24.11.2014 N 357-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации» [Электронный ресурс] URL. http://www.consultant.ru/law/review/fed/nw2014-11-28.html (дата обращения 12.04.2015).

Проживая  там,  где вы  работаете: воздействие  на  здоровье  и  благополучие  при  работе вахтовым 
методом

Модель  занятости  приезд/отъезд использовалась морской  нефтедобывающей  промышленностю  ещё  с  1950  года  и  становится  все  более  обычным  явлением  в  континентальной  добывающей  промышленности  с  1980  года.  Тем  не  менее,  ещё  отсутствует  понимание  того,  как  модель  вахтовой  занятости влияет на благополучие рабочих. По мере того как использование модели вахтовой занятости  продолжает  расти  в  добывающих  отраслях,  крайне  важно  узнать  больше  о  последствиях  этого  нестандартного трудоустройства на благополучие сотрудника. В  этой  концептуальной  статье  применяется  концепция  факторов  напряжения  и  переутомления  для выявления стрессогенов, влияющих на работу (конфликт «семья‐работа», агрессия на рабочем месте  и  сексуальные  домогательства)  и  результаты  переутомления  (физическое  здоровье,  психологическое  благополучие,  невыходы  на  работу  и  увольнения),  которые,  мы  предполагаем,  на  уровень  выше  у  вахтовых работников чем у обычных (то есть возвращающихся домой в конце каждого рабочего дня) в  той же отрасли. Конфликт «семья‐работа» является одной из форм межролевого конфликта, в котором давления  ролей в работе и семейной жизни в некотором отношении несовместимы. Мы полагаем, что вахтовые  работники будут испытывать более высокий уровень семейно‐рабочих конфликтов в связи с длительным  временем, проводимым вдали от дома и трудностями перемещения между работой и семьей. При этом  разница  будет  более  глубокой  для  вахтовых  работников,  которые  предпочитают  интегрировать  свою  работу  и  семейную  жизнь,  чем  для  работников,  которые  предпочитают  сегментировать  работу  и  семейную жизнь. Мы  также утверждаем, что увеличение времени, которое работники  проводят среди  коллег, будет способствовать повышению производственной агрессии. Для женщин‐вахтовых работниц, мы предполагаем, что увеличение времени, проводимого с сотрудниками мужского пола при численном  и нормативном доминировании мужчин, будет связано с повышением    подверженности сексуальным  домогательствам. Физическое  здоровье  и  психологическое  благополучие,  а  также  последствия,  связанные  с  работой и увольнением, обычно измеряются результами переутомления или напряжения. Мы полагаем, что увеличение подверженности вышеприведенным организационным стрессам приведет к увеличению  числа  людей,  испытывающих  последствия  напряжения.  Эти  отношения,  однако,  будут  смягчаться  объёмом  социальной  поддержки,  которую  работник  получает  от  работы  и  семьи.  Смягчающая  роль  социальной  поддержки  может,  по  сути,  дать  объяснение  противоречивым  результатам  тех  немногих  исследований, которые изучали последствия вахтовой работы на человека. После  предоставления  теоретических  и  последних  эмпирических  данных  в  поддержку  нашего  предположения,  мы  предоставим  структуру  предлагаемого  исследования  для  проверки  наших  предположений,  в  том  числе  подробные  детали  о  процедуре,  участниках,  измерениях  и  анализе.  В  конце мы обсудим применение предлагаемого исследования.

К. Арнольд.

Сравнительный анализ влияния и использования вахтового метода работы в армии и добывающей промышленности

Этот доклад рассматривает схожие черты и различия влияния вахтового метода работы на две изначально различные сферы — добывающая промышленности и армия. Цель работы заключается в том, чтобы сравнить, как образом добывающие компании взаимодействуют с принимающими сообществами, а также каким образом военные, отправленные в места службы за границу на сравнительно короткий период, взаимодействуют с сообществами, в которых они находятся. Добывающая промышленность является основной сферой для многих населенных пунктов, которые расположены в периферийных районах, богатых природными ресурсами, таких как Форт МакМерри в провинции Альберта, Канада (место добычи нефтеносных песков), Бованенково и Заполярное на полуострове Ямал, Россия (место добычи газа в Западной Сибири), а также добыча золота на севере Финляндии. Работники добывающей индустрии приезжают и уезжают из региона их работы, который в большинстве случаев не является их домом, для «несения вахты» в течение определенного периода времени. Во время вахты они проживают в домиках-общежитиях в вахтовых поселках.

Их взаимодействие с коренными местными жителями, и тот эффект, который они оказывают на принимающие сообщества, может варьироваться. С одной стороны, временная природа их нахождения в регионе и специфическая рабочая ситуация означает, что их взаимоотношения с местом и жителями не является постоянным и отличается от того, если бы они переехали сюда навсегда и стали частью коммьюнити.

С другой стороны, исследования показывают, что вахтовики выстраивают долговременные контакты и связи с местными в процессе их работы, так как уезжая, они возвращаются вновь. Отношения с местными жителями создаются через совместное проведение свободного времени или торговые отношения (как например поездки на рыбалку, покупка мяса у местных кочевых народов, как в случае Бованенково). Этот доклад показывает как взаимоотношения между вахтовиками и местными жителями влияет и формирует отношение последних к использованию данной формы труда и добывающей промышленности в целом.

Подобным образом мы сравниваем опыт работы вахтовым методом в армии. Наше внимание сосредоточено на влиянии, которое оказывают наемные солдаты на местные сообщества, как армия воспринимается, какое отношение она вызывает у местных. Основываясь на полевых наблюдениях в Афганистане, эта презентация детально описывает проблемы, связанные с взаимодействием между военнослужащими, кто временно находится в горячих точках определенное время (до шести месяцев) и местным населением. Временная природа такой службы, которая, однако, подразумевает длительные смены и частые отъезды из населенных пунктов, а также специальный режим безопасности являются теми факторами, которые способствуют процессу выстраивания интеракции между военными- вахтовиками и местными.

Флориан Штаммлер

«Я начал с нуля и упорным трудом достиг состояния крайней бедности».(Граучо Маркс). «Чтобы жить – надо работать, а чтобы разбогатеть – надо придумать что-то еще» (Альфонс Нарр).

Нас всю жизнь уверяли, что надо трудиться и все у нас будет. Но почему-то в жизни мы часто видим, что лакомые куски хватают как раз те, кто вообще ничего не делает… Действительно ли труд сделал из обезьяны человека? Лично я в этом сомневаюсь… По логике вещей, труд должен был превратить обезьяну в трактор, а вовсе не в человека. Присмотритесь внимательнее к окружающим, и вы сами увидите, что между количеством труда и богатством нет никакой связи. Одни работают, как пчелки, с утра до глубокой ночи, и едва сводят концы с концами. Другие же без конца отдыхают на Канарах, и что самое удивительное, у них на это откудато берутся деньги. Недавно в Египте было обнаружено кладбище строителей пирамид. Исследования показали, что все они умерли в возрасте до 35 лет, в то время как представители правящих классов жили до 70-ти.

На суставах строителей были обнаружены остеофиты, а на позвоночниках – следы деформаций, что говорит о многолетнем непосильном труде. Успешными этих людей не назовешь… Так что, кто-то говорит о том, что он добился успеха из-за того, что больше других работал, это не является правдой, хотя сам человек вполнеможет в это верить. На самомделе, он работал не больше других, а правильней, что значит совершал нужные действия в нужное время с нужными усилиями.

Иногда для успеха нужен длительный труд, а иногда – вовремя сказанное слово или принятое решение. Иными словами – можно яму копать руками, можно – лопатой, а можно – экскаватором. В последнем случае, кстати, времени и усилий на тот же результат будет затрачено значительно меньше. Так что, труд, конечно, является компонентом успеха, но пользоваться им нужно с умом. Не случайно о бессмысленной и малорезультатной работе внароде всегда говорили, что от такой работы кони дохнут.

Надин. Магия и деньги

Методика проведения вступительной части занятия

При подготовке к проведению занятий обычно главное внимание уделяют основной части и мало задумываются о вступительной части занятия — это проще! А между тем, от того, как проводится вступительная часть, во многом зависит успех всего занятия. Как правило, недостаточно ограничиться простым объявлением темы, учебных целей занятия и проверкой обучаемых. Вступительная часть должна в целом решить главную задачу — явиться необходимым вступлением к новой работе, настроить обучаемых на сознательное и активное участие в занятии, возбудить интерес к предлагаемым на данном занятии вопросам, обязательно показать «перспективные линии» применения их в последующем курсе обучения и практической работе.

Эта главная задача обычно решается осуществлением трех элементов вступительной части:

— объяснением темы и учебных целей занятия;

— проверкой подготовленности обучаемых;

— увязкой пройденного с содержанием настоящего занятия и объяснением его значения для последующего курса обучения и дальнейшей работы в войсках.

Последовательность решения этих вопросов, так же как и время их проведения, может быть различной.

Вступительная часть строится в зависимости от конкретных условий, расписания занятий и распорядка дня учебного заведения. Так, если группа обучаемых (учебное отделение, взвод курсантов) прибывает после какого-либо трудного занятия-экзамена, контрольной работы, спортивного кросса и т. п. — необходимо предусмотреть время на переключение внимания обучаемых на новый предмет. Не следует пытаться в таких случаях «волевым решением» заставить с порога класса начать работу над новым материалом, надо дать время обучаемым успокоиться. Можно предложить им раскрыть тетради и пособия, нужные для данного занятия; пройти по рядам, просмотреть конспекты и тетради с .выполненными заданиями у наиболее возбужденных и, только убедившись, что группа «отходит» от прошедшего занятия, продолжить непосредственно вступительную часть.

Преподаватель может использовать предшествующее занятие для увязки учебных предметов так, чтобы ускорить переключение сознания обучаемых па новые задачи. Например, однажды к пре подавателю огневой подготовки танкового военного училища на 5—6 часы занятий прибыл взвод курсантов после полевого занятия по тактике. Преподаватель начал урок с беседы о теме прошедшего занятия; объяснил, что для обеспечения успеха наступления— как курсанты уяснили на занятии по тактике — танки должны на дежно поражать дели огнем с ходу.

Эффективность такой стрельбы из современных танков обеспечивается наличием у них стабилизаторов вооружения. Изучение назначения стабилизаторов танков и их устройства начинается сегодняшним занятием по огневой подготовке. Так курсанты естественно и заинтересованно переключились на работу по повой теме; преподаватель отметил при этом, что и все остальные темы занятий по огневой подготовке будут увязываться с главным предметом обучения в училище — такти кой боевых действий танковых подразделений.

Кстати, заметим, что преподаватель любой учебной дисциплины никогда не должен до пускать пренебрежительных отзывов о других предметах, как о менее важных. Недопустима, например, попытка ускорить переклю чение обучаемых на новое занятие требованием подобно такому: «Ну, прошла ваша тактика, забудьте о ней; начнем заниматься настоящим делом». Это и не сократит время на вступительную часть, и не добавит уважения ни к новому предмету, ни к его преподавателю.

Так внимательно и вдумчиво надо относиться к настрою обучаемых на новый учебный предмет после прибытия с других занятий. Если же обучаемые прибыли по расписанию занятий на первые часы, группа за несколько минут до звонка заняла места в аудитории, успела приготовить тетради и пособия, сосредоточиться на предстоящий урок — время па вступительную часть занятия соответственно сократится.

Начинают вступительную часть чаще всего с объяснения темы и учебных целей занятия. Именно с объяснения, а не формального «объявления». Очень важно, чтобы обучаемые осмыслили, что они должны уяснить в ходе занятия, какие приемы и действия освоить; осознали, для чего следует изучать эти вопросы, когда и где они могут и должны понадобиться. Объяснение учебных целей не должно ограничиваться задачами только данного занятия.

Надо, чтобы обучаемые поняли значение изучаемых вопросов для последующего усвоения программы обучения как по данному предмету, так и в комплексе с другими, а главное — для практической работы и в конечном счете — для боевых действий. Как видим, объяснение учебных целей — это самостоятельный и весьма важный элемент урока. Отметим еще одну его особенность.

В методических разработках и планах обычно учебные цели занятия формулируются как задачи руководителя: чему он должен научить, какие выработать навыки у обучаемых и т. д. Если руководитель объявляет эти цели так, как у него записано в конспекте, то возможной реакцией обучаемых на такую постановку задач может быть мысль: «Ну и учите нас, а мы посмотрим, что из этого выйдет». Чтобы активизировать аудиторию, учебные цели на занятии необходимо ставить в форме задач обучаемым — что они должны изучить, какие приемы и действия освоить и т. п., то есть — их задачи! Чем четче и конкретнее они будут поставлены, тем большую мобилизующую роль они могут оказать.

Бывает, что в планах преподаватели записывают «воспитательные цели» занятия — это иногда требуют старшие начальники. Конечно, при объяснении целей занятия не следует объявлять, что намечает воспитывать у обучаемых руководитель. Это должно выразиться самим занятием, его организацией и содержанием, поведением руководителя, его мастерством. Здесь можно лишь добавить, что формулировки воспитательных целей занятия в планах носят обычно чисто формальный характер и практически руководителю ничего не дают, от них можно отказаться.

Завершением объяснения учебных целей занятия может явиться переход к повторению пройденного материала и проверке выполнения задания к данному занятию. Руководитель объясняет, что для успешного усвоения новой темы надо обязательно понимать ряд вопросов из ранее пройденного материала.

Поэтому, прежде чем приступить к новому, следует вспомнить эти вопросы. Далее в беседе проводится повторение пройденного и проверка знаний, умений и навыков обучаемых. Проверка эта не должна явиться устрашающим «контрольным» опросом, ее надо строить как необходимую часть работы для успешного усвоения нового материала.

Вопросы для повторения следует продумать и подобрать заранее; желательно, чтобы они носили проблемный характер. Например, для ответа на вопрос: «Какой фронт обороны назначается роте?» достаточно ответа однозначного, заученного. Если же вопрос для повторения сформулировать так: «Почему роте в обороне назначается фронт до 1500 м?», то такой проблемный вопрос требует понимания основ построения обороны; правильный ответ на него может быть дан только сознательно.

При постановке подобных, вопросов повторение пройденного проходит активно, заставляет обучаемых мыслить аналитически, обобщает их знания. В ходе беседы по повторению пройденного оценки обучаемым не обязательно объявлять и выставлять в классный журнал в баллах; можно давать оценки ответам и действиям обучаемых в форме вывода об их знаниях и умениях, сопровождать их рекомендациями по доработке материала, по методике объяснения подобных вопросов в своих подразделениях.

Такие оценки ответов приносят, как правило, большую пользу, чем «решительная» двойка, выставленная в журнал; обучаемые перестают бояться проверок пройденного, активно и сознательно в них участвуют. Кстати, такая методика вовсе не противоречит принятой системе оценки знаний в пятибалльной системе — оценки в классный журнал обязательно выставляются за выполнение контрольных работ, нормативов, при сдаче зачетов и экзаменов, за выполнение различных упражнений Курсов стрельб, вождения и т. п.

Наконец, завершением вступительной части обычно является обобщение руководителем повторенных вопросов и непосредственный переход к основной части занятия — к первому учебному вопросу.

Нужно выделить особенности проведения вступительной части на полевых занятиях. При подготовке к ним следует заранее объяснить обучаемым учебные цели, организацию учебных мест и порядок их замены, очередность стреляющих смен, меры безопасности и все другие необходимые для занятия вопросы так, чтобы свести к минимуму продолжительность вступительной части в поле. Желательно и время движения к месту занятия использовать для повторения условий упражнений и других вопросов, чтобы по прибытии сразу приступить к работе. Очень полезным следует признать опыт преподавателей, которые во вступительной части занятия и поле представляют обучаемым должностных лиц директрисы (учебного городка), личный состав обслуживающего подразделения (механиков-водителей, инструкторов и т. тт.). Это поднимает ответственность лиц, обслуживающих занятие, и показывает обучаемым пример организованности и порядка в проведении полевых занятий.

Во всех случаях можно считать обязательным требование — не допускать на полевых занятиях затраты значительного времени на проведение вступительной части. Чем тщательнее подготовлено занятие, тем быстрее можно приступить в полевых условиях к основной работе — к этому надо стремиться.

Рассмотренная методика проведения вступительной части занятия позволяет ответить па часто задаваемый вопрос — какова должна быть ее продолжительность? Однозначного ответа па этот вопрос давать нельзя, не следует указывать это время и в процентах от общей продолжительности занятия. На вступительную часть надо выделять столько времени, сколько требуется для выполнения всех задач, на нее возлагаемых в данных конкретных условиях, по не только не в ущерб основной части занятия, а на пользу ей. Практика работы опытных методистов показывает, что вступительная часть может занимать 10—15, иногда до 20 минут даже па двухчасовом занятии; в полевых условиях па вступительную часть иногда затрачивают всего несколько минут, если все организационные вопросы решены с обучаемыми заранее. Во всех случаях важна не формальная оценка времени, ушедшего на вступительную часть, а объективная оценка эффективности всего занятия.

Как видим, вступительная часть занятия не так проста для проведения, как кажется. Ее надо продумывать при подготовке к занятию так же тщательно, как и остальные части.